NOTICIA: Otra huelga general contra Bolonia
COMENTARIO:
En lo que respecta a la noticia sobre huelga general contra Bolonia, se trata de la convocatoria de una huelga general por el sindicato de estudiantes, en la que se reivindica un mayor apoyo a la Universidad pública, que se invierta más en ella, un aumento sustancial de las becas (señalan que en España el porcentaje de becas del 15% y en Europa del 40%, además quieren que sean becas tradicionales, es decir dinero que entregan las administraciones para los estudiantes más desfavorecidos y no préstamos bancarios) muestran un rechazo al proceso de Bolonia, señalando que no quieren una privatización de la universidad pública ni un nuevo modelo de Selectividad en el que tendrá más peso la asignatura de inglés. Aprovechando esta huelga también protestan contra la situación económica, de la que dicen que los responsables son los capitalistas.
¿Se trata realmente de una huelga? Huelga se puede definir como interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta, es decir perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento, en nuestro sistema. Es una medida de conflicto colectivo, el derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores. Por tanto a la vista de esta definición sólo sería huelga en el caso de que la realicen personas que trabajan en la comunidad educativa, es decir profesores, educadores….. no los alumnos ya que estos no son considerados trabajadores, sino que en este caso se trataría de una manifestación ya que se expone la opinión pública de un grupo social que no está de acuerdo con el nuevo sistema que se va a implantar en las universidades españolas.
Entre los efectos que puede tener la huelga para los que la secunden están la suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral; No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicio, etc. Aún así durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario permanecerá de alta especial en la seguridad social.
Si acudimos al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo en su artículo 3.2 nos señala quienes están facultados para acordar la declaración de huelga, y entre ellos están los trabajadores y sus representantes, aquí me pregunto ¿tiene capacidad el sindicato de estudiantes de convocar la huelga? Señalar que pese a su nombre, realmente no es un sindicato a la luz de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, por tanto no convoca una huelga, sino como he señalado antes una manifestación en contra del nuevo plan que se va a implantar en las universidades públicas.
NOTICIA: HUELGA VIRTUAL DE LOS TRABAJADORES DE IBM
La medida de conflicto colectivo de más intensidad y contundencia, es la huelga. En sentido estricto, consiste en la cesación colectiva y concertada en la prestación de servicios para la defensa y promoción de los intereses laborales y sociales de los trabajadores.
Uno de los objetivos más genuinos de la huelga es la presión al empresario para mejorar las condiciones de trabajo; pero también puede convocarse para influir en la gestión de los poderes públicos, o para solicitar medidas sociales en beneficio de la clase trabajadora. Dentro de la huelga propiamente laboral cabría distinguir, asimismo, entre huelga contractual, que se dirige a presionar en el contexto de la negociación colectiva de trabajo, y huelga económica o huelga profesional, que busca la protección de los intereses laborales en sentido amplio.
En esta noticia, por un lado se trata de una huelga contractual, puesto que los empresarios han roto unilateralmente el acuerdo con los sindicatos, lo que repercute de manera directa en la negociación colectiva; y, por otro lado, una huelga económica o profesional, ya que su objetivo también es la lucha por la mejora de los derechos de los trabajadores.
No obstante, la palabra “huelga” a veces se utiliza de modo impropio, aludiendo a medidas que no implican exactamente una cesación en el trabajo, sino más bien la alteración o perturbación del proceso productivo. Se trata de hacer patente de forma directa e inmediata el enfrentamiento con el empresario.
Otros tipos de huelga: “huelga total”, si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito profesional” frente a “huelga parcial”, si la convocatoria se dirige tan solo a parte de los mismos.
También puede convocarse la huelga con carácter selectivo, para afectar tan sólo a puestos de trabajo clave en el funcionamiento de la empresa, “huelga neurálgica”, o para ser desarrollada de forma alterna por diversos departamentos, secciones o grupos de trabajadores, “huelga rotatoria”. Por otra parte, cuando la convocatoria de huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora, afectando a todos los sectores de la actividad, se habla de “huelga general”. Si la huelga se convoca para apoyar a otros se habla de “huelga de solidaridad o de simpatía”. Por su duración, y según se haya previsto o no de antemano la fecha de conclusión, cabe distinguir entre “huelga indefinida” y “huelga por tiempo determinado”.
Son titulares del derecho de huelga todas aquellas personas que prestan servicios mediante contrato de trabajo, con independencia, en principio, de lo que hagan en el ámbito privado o en el público, o de que ostenten una relación laboral ordinaria o una relación laboral especial. La convocatoria de la huelga puede proceder tanto de los trabajadores directamente como de sus representaciones colectivas.
El derecho a huelga supone ante todo el derecho del trabajador a cesar transitoriamente en su prestación de servicios, o, como gráficamente ha dicho la jurisprudencia, a colocarse “fuera del contrato de trabajo”, esto es, fuera del compromiso de trabajar asumido en dicho contrato, sin que ello suponga incumplimiento contractual, y sin que pueda dar lugar a sanciones por parte de la empresa.
En esta noticia se nos plantea una nueva “forma o tipo” de huelga. Es un nuevo mecanismo de reivindicar los derechos de los trabajadores. Hoy en día, con la incorporación de las nuevas tecnologías se nos abren nuevos frentes para promulgar y defender los derechos de los trabajadores, pero ya no solo a nivel empresarial o estatal, sino que esta posibilidad se nos plantea a nivel mundial.
Esta “huelga virtual” sí que puede ser considerada como una huelga efectiva, ya que los trabajadores de IBM en second life disponen de salas de reuniones y áreas de demostración, lo que implica el cese de sus funciones de trabajo. Además ha sido declarada, y se ha establecido su motivo y su fin, que no es otro que el de hacer presión sobre el empresario.
Esta huelga virtual debemos verla desde un modo positivo, pues da la posibilidad a los trabajadores de las multinacionales de luchar contra ellas para poder reivindicar sus derechos y lograr mejoras. En caso contrario, sino se unieran en la “lucha” contra la empresa, este tipo de multinacionales podría “castigar” a los trabajadores del lugar donde se reivindica despidiéndolos o simplemente trasladando la producción a otro lugar. Si todos luchan unidos, la empresa tendrá que poco a poco ir admitiendo derechos y mejoras y no podrá “explotar” a los trabajadores. Sin duda, puede ser un nuevo método alternativo de luchar contra la globalización y sus consecuencias en el derecho del trabajo.
La consecuencia mas importante y a destacar de esta nueva forma de huelga, es que las empresas que operan a nivel mundial tendrán que tratar a sus trabajadores de igual modo. No podrán hacer y deshacer a su arbitrio los derechos y prestaciones de los trabajadores de cada país porque sino las consecuencias serán globales y todos sus trabajadores de los diferentes países podrán defenderse juntos.
sábado, 9 de mayo de 2009
domingo, 3 de mayo de 2009
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN: sentencias analizadas: 390/2006, 1334/2004 de 22 de noviembre, 205/2006 de 28 de febrero, 816/2008 de 29 de octubre, sentencia 785/2002, 842/2008, 116/2007, 1011/2007, 739/2007, 509/2007, 1060/2000, 370/1998, 807/2004, 449/2088, 616/2008, 909/2008, 746/2008, 882/2008, 264/2008, 312/2008, 367/2008.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
viernes, 1 de mayo de 2009
1 de mayo DÍA INTERNACIONAL DE LOS TRABAJADORES
El incidente de Haymarket o revuelta de Haymarket fue un hecho histórico que tuvo lugar en Haymarket Square (Chicago, Estados Unidos) el 4 de mayo de 1886 y que fue el punto álgido de una serie de protestas que desde el 1 de mayo se habían producido en respaldo a los obreros en huelga, para reivindicar la jornada laboral de ocho horas. Durante una manifestación pacífica una persona desconocida lanzó una bomba a la policía que intentaba disolver el acto de forma violenta. Esto desembocó en un juicio, años después calificado de ilegítimo y deliberadamente malintencionado, hacia ocho trabajadores anarquistas socialistas, donde cinco de ellos fueron condenados a muerte (uno de ellos se suicidó antes de ser ejecutado) y tres fueron recluidos. Fueron denominados Mártires de Chicago por el movimiento obrero.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Fuente: wikipedia
Un Día del Trabajo en tiempos de crisis
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
En plena crisis mundial, la celebración del 1 de Mayo, Día Internacional del Trabajo, ha registrado los primeros enfrentamientos entre las fuerzas del orden y los manifestantes en Alemania y Turquía.
Berlín y Hamburgo han sido escenarios de los graves altercados donde decenas de personas han resultado heridas. Preparada con un dispositivo de más de 2.000 efectivos antidisturbios ante los esperados desórdenes en la Noche de Walpurgis, la víspera del 1 de mayo, las manifestaciones espontáneas han tornado en disturbios.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
Fuente: elpais.es
LOS SINDICATOS RECHAZAN CONVOCAR UNA HUELGA GENERAL
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
Hoy se celebra el 1 de mayo, el Día del Trabajador.
El peor homenaje en muchos años porque cuatro millones de personas no encuentran trabajo. Una dura jornada para el Gobierno, pues desde 2002, año de la huelga general por el 'decretazo', los ánimos no estaban tan encendidos entre sindicatos y patronal.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
Fuente: elmundo.es
lunes, 27 de abril de 2009
El aumento de desempleo femenino por la crisis afectará gravemente a Latinoamérica
El 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo
24-04-2009 - El aumento del desempleo femenino este año a causa de la crisis afectará gravemente a América Latina, donde el 35% de los hogares son monoparentales y el 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo, según las últimas estimaciones de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT).
Así lo ha señalado este jueves 23 de abril en Pekín la ministra para Asuntos de la Mujer de Chile, Laura Albornoz. "La situación de la mujer en Latinoamérica registró un progreso sorprendente en poco tiempo, "pero existen brechas importantes que limitan su propio desarrollo y obstaculizan el de sus comunidades".
"Hay que construir, no sólo en Chile, donde la presidenta, Michelle Bachelet, desarrolla medidas muy importantes también para la presencia de la mujer en las instituciones, sino en toda América Latina, pues la crisis se suma al impacto negativo de la globalización, también con informalidad del empleo y falta de acceso al crédito", asegura. "Los mandatarios latinoamericanos afrontan el importante desafío de no mirar en las políticas de Estado a la mujer de forma asistencial, sino integral y transversal".
La también presidenta de la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) se ha reunido con el vicepresidente del Instituto de China para las Relaciones Internacionales Contemporáneas (CICIR), Wang Zaibang, en la primera visita de una ministra a la institución, informa EFE. "La mujer siempre juega un papel especial en la sociedad y es víctima del desarrollo y el progreso social, donde parece invisible", afirmó Zhang.
La perspectiva de género, requisito 'sine qua non'
Según la ministra chilena, "la inclusión de género en las políticas públicas y espacios de decisiones no sólo beneficia a la mujer, sino al hombre y a la sociedad. Es un requisito 'sine qua non' para el desarrollo de las naciones". Albornoz destacó que en su país y como presidenta de la CIM trata de seguir mecanismos y prácticas ya probados en el norte de Europa, Canadá o España, "donde el presidente José Luis Rodríguez Zapatero ha eliminado barreras a la mujer a puestos directivos en la sociedad".
"Como presidenta de la CIM suscribo sus palabras en la Cumbre Progresista de marzo en Chile de que se puede identificar a los países conservadores por contar con menos mujeres en los espacios de poder", añade. En Chile, medidas importantes fueron triplicar las salas cunas y guarderías infantiles, pero también hacer más visible a la mujer en la sociedad y no abocarla a determinados roles además de la red nacional de protección contra la violencia de género.
"Ahora queremos incrementar el período postnatal obligatorio para los hombres, que más varones se hagan cargo de la responsabilidad doméstica y de crianza de los hijos. Es un desafío pendiente que debemos asumir colectivamente", insiste.
"Bachelet, una de las dos presidentas de América Latina y de las siete del mundo, ha hecho mucho en lo que dependía de su voluntad, como designar mujeres para la mitad de su gabinete, pero hay sólo 17 diputadas en el Parlamento de 120 espacios", ha recordado Albornoz.
La recién celebrada Cumbre de las Américas contó con una buena disposición de los mandatarios de la región para incluir la dimensión de género en las políticas públicas y lograr un desarrollo más armónico y equilibrado, dijo. La ministra destacó también que algunos países latinoamericanos son buenos modelos de incorporación de la mujer a puestos directivos, como Colombia, México o Brasil.
Europa Press
domingo, 19 de abril de 2009
PREGUNTAS SEMANA 14 ABRIL
En relación con el tiempo de trabajo, señale cuál de las siguientes afirmaciones es la incorrecta:
a) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajos independientemente de la edad del trabajador.
b) Conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre una jornada de trabajo y otra, deben pasar por lo menos 12 horas para garantizar el descanso.
c) Respetando el descanso entre jornadas y siempre que medie acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el número de horas de trabajo efectivo puede ser superior a nueve horas diarias.
En materia de prevención de riesgos laborales, cuál de estas afirmaciones es incorrecta:
a) En el caso de que una trabajadora en situación de embarazo corra riesgo, tanto ella como el feto al efectuar trabajo, se tomarán medidas para que tal riesgo disminuya o desaparezca. En caso de que el riesgo continúe, existe la obligación de la movilidad.
b) Conforme al ET el empresario no tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata.
c) Los delegados de prevención tienen la Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto al salario, indique si estas afirmaciones son correctas o incorrectas:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sea en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso. No se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
b) Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en las 12 mensualidades siempre y cuando sea una necesidad del empresario.
c) El salario ha de pagarse en el lugar y tiempo establecido, en el caso de que haya retraso habrá un interés de demora del 10% anual.
a) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajos independientemente de la edad del trabajador.
b) Conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre una jornada de trabajo y otra, deben pasar por lo menos 12 horas para garantizar el descanso.
c) Respetando el descanso entre jornadas y siempre que medie acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el número de horas de trabajo efectivo puede ser superior a nueve horas diarias.
En materia de prevención de riesgos laborales, cuál de estas afirmaciones es incorrecta:
a) En el caso de que una trabajadora en situación de embarazo corra riesgo, tanto ella como el feto al efectuar trabajo, se tomarán medidas para que tal riesgo disminuya o desaparezca. En caso de que el riesgo continúe, existe la obligación de la movilidad.
b) Conforme al ET el empresario no tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata.
c) Los delegados de prevención tienen la Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto al salario, indique si estas afirmaciones son correctas o incorrectas:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sea en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso. No se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
b) Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en las 12 mensualidades siempre y cuando sea una necesidad del empresario.
c) El salario ha de pagarse en el lugar y tiempo establecido, en el caso de que haya retraso habrá un interés de demora del 10% anual.
sábado, 18 de abril de 2009
SENTENCIA 048/2009, DE 23 DE FEBRERO DE 2009 DICTADA POR LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Se trata de un recurso de amparo interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Diciembre de 2005, cuyo objeto es determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva.
Los hechos fueron los siguientes: una empresa comete una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia surge un accidente laboral del que resulta lesionado el recurrente.
La Resolución de la delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa.
Posteriormente, se interpuso recurso de alzada que fue desestimado mediante silencio administrativo.
A continuación, el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativo contra la desestimación presunta, la cual se inadmite por falta de legitimación activa. El Tribunal consideró que se trataba de un procedimiento administrativo sancionador y que el recurrente carece de interés legítimo.
El recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Concretó su interés en las posibles acciones indemnizatorias y en el derecho al recargo de prestaciones. Dicho recurso fue desestimado, alegando de nuevo la falta de legitimación activa.
Finalmente, el recurrente interpone demanda de amparo aludiendo la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24.1 de la CE, como un derecho fundamental. Este recurso es admitido por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.
POSICIÓN DE LA JUSRISDICCIÓN ORDINARIA.
Tanto el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela como el Tribunal Superior de Galicia inadmiten el recurso alegando que carece de legitimación activa el recurrente. Se basan en que no posee ningún interés legítimo en el procedimiento administrativo sancionador, ya que no obtiene ninguna utilidad con la sanción de la empresa. La sanción no produce ningún efecto positivo ni elimina una carga en la esfera jurídica del denunciante pues no integra especial interés, distinto a la defensa de la mera legalidad.
La imposición de una sanción beneficiaría al trabajador en posibles acciones indemnizatorias y sería titular de prestaciones, esto conlleva el peligro de conformar una prueba pre constituida a utilizar en el ejercicio de otras acciones que pueda emprender contra la empresa.
Estas otras acciones de las que sería titular, están a su disposición, aunque se le niegue la legitimación activa en el procedimiento contencioso-administrativo.
El demandante contra esta posición, alega que es una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva “desproporcionada, formalista y arbitraria” basándose en que sí posee un interés legitimo ya que conforme a la jurisprudencia del TC, lo tiene todo trabajador que ha sufrido una accidente laboral en el procedimiento sancionador de la empresa. Este interés se basa en imponer una sanción a la misma por la infracción del ordenamiento jurídico en materia de prevención de riesgos laborales.
Solución de Tribunal Constitucional
-En lo que respecta a la solución del tribunal constitucional acerca de la alegación del recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, hemos de señalar que en numerosas sentencias se dice que el derecho a obtener una resolución por parte de los órganos judiciales sobre el fondo del asunto también se ve satisfecho con una decisión de inadmisión, siempre que esta se fundamente en la existencia de una causa legal. Aquí el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y por ello niega que tenga legitimación activa para su impugnación ya que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivar un expediente sancionador no despliega por el mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial, es decir la decisión de archivo por parte de la Administración no incide directamente en la esfera de los intereses legítimos del recurrente y, por tanto carece de legitimación activa.
Además, el recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por los daños causados, o a los Tribunales del orden social en pretensión de que dicha empresa abonare el pago del recargo de prestaciones económicas previstas para los casos de accidente de trabajo
Como conclusión el TC inadmite la demanda por falta de legitimación activa al carecer de interés legítimo como consecuencia de aplicar una norma legal que no prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción.
Comentario jurídico:
El recurrente alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el art. 24.1 CE que establece que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
El Tribunal de apelación y el TC consideran que no reconocen la legitimación activa del recurrente basándose en el art. 19 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa
El TC establece que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva negando tal legitimación y que esto sólo se produciría si se diera "la vinculación a que se refiere la STC 182/1994, de 20 de junio, FJ 3, sin alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo, en el que su interés no puede quedar ayuno de la posible defensa"
En este caso la decisión de los tribunales no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador pues no se le impide iniciar acciones civiles contra la empresa para lograr una indemnización si no que se niega su legitimación para impugnar el procedimiento sancionatorio.
El artículo 45 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 3, de acuerdo con lo argumentado por el TC, que “Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que pueden ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.“
Así de acuerdo con el razonamiento del Tribunal el hecho de que no se imponga una sanción no impide que el trabajador solicite una indemnización ante la jurisdicción civil y que ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva.
Como hemos visto la decisión de los tribunales se ajusta a derecho y está basada en lo establecido en las leyes. Sin embargo, podríamos preguntarnos si realmente se trata de una decisión justa. El TC alega que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva pues existen otras vías por las que el trabajador puede ejercer sus derechos pero podríamos entender que sí tiene un interés legítimo y que por tanto podría impugnar la resolución administrativa ante la jurisdicción contencioso administrativa.
La pretensión indemnizatoria ejercida en el orden civil tiene una motivación distinta a la imposición de una sanción. La indemnización responde a una restitución por el daño sufrido individualmente. Sin embargo la imposición de una sanción tiene como finalidad conseguir que la empresa cumpla con las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según estas premisas al no permitir al trabajador el acceso a la jurisdicción contencioso administrativa sí se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en ese ámbito no pudiendo justificar la negativa en la existencia de otras acciones en el orden civil.
Además el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección sólo será eficaz si existe un procedimiento sancionador que responda correctamente.
Al no permitir al trabajador impugnar la resolución por la que se archiva el procedimiento se deja al arbitrio de la Administración la imposición de sanciones y se evita su fiscalización. Se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva no en el sentido de obtener una indemnización individualizada si no en lo referente al derecho de los trabajadores a obtener una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Se trata de un recurso de amparo interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Diciembre de 2005, cuyo objeto es determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva.
Los hechos fueron los siguientes: una empresa comete una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia surge un accidente laboral del que resulta lesionado el recurrente.
La Resolución de la delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa.
Posteriormente, se interpuso recurso de alzada que fue desestimado mediante silencio administrativo.
A continuación, el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativo contra la desestimación presunta, la cual se inadmite por falta de legitimación activa. El Tribunal consideró que se trataba de un procedimiento administrativo sancionador y que el recurrente carece de interés legítimo.
El recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Concretó su interés en las posibles acciones indemnizatorias y en el derecho al recargo de prestaciones. Dicho recurso fue desestimado, alegando de nuevo la falta de legitimación activa.
Finalmente, el recurrente interpone demanda de amparo aludiendo la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24.1 de la CE, como un derecho fundamental. Este recurso es admitido por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.
POSICIÓN DE LA JUSRISDICCIÓN ORDINARIA.
Tanto el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela como el Tribunal Superior de Galicia inadmiten el recurso alegando que carece de legitimación activa el recurrente. Se basan en que no posee ningún interés legítimo en el procedimiento administrativo sancionador, ya que no obtiene ninguna utilidad con la sanción de la empresa. La sanción no produce ningún efecto positivo ni elimina una carga en la esfera jurídica del denunciante pues no integra especial interés, distinto a la defensa de la mera legalidad.
La imposición de una sanción beneficiaría al trabajador en posibles acciones indemnizatorias y sería titular de prestaciones, esto conlleva el peligro de conformar una prueba pre constituida a utilizar en el ejercicio de otras acciones que pueda emprender contra la empresa.
Estas otras acciones de las que sería titular, están a su disposición, aunque se le niegue la legitimación activa en el procedimiento contencioso-administrativo.
El demandante contra esta posición, alega que es una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva “desproporcionada, formalista y arbitraria” basándose en que sí posee un interés legitimo ya que conforme a la jurisprudencia del TC, lo tiene todo trabajador que ha sufrido una accidente laboral en el procedimiento sancionador de la empresa. Este interés se basa en imponer una sanción a la misma por la infracción del ordenamiento jurídico en materia de prevención de riesgos laborales.
Solución de Tribunal Constitucional
-En lo que respecta a la solución del tribunal constitucional acerca de la alegación del recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, hemos de señalar que en numerosas sentencias se dice que el derecho a obtener una resolución por parte de los órganos judiciales sobre el fondo del asunto también se ve satisfecho con una decisión de inadmisión, siempre que esta se fundamente en la existencia de una causa legal. Aquí el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y por ello niega que tenga legitimación activa para su impugnación ya que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivar un expediente sancionador no despliega por el mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial, es decir la decisión de archivo por parte de la Administración no incide directamente en la esfera de los intereses legítimos del recurrente y, por tanto carece de legitimación activa.
Además, el recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por los daños causados, o a los Tribunales del orden social en pretensión de que dicha empresa abonare el pago del recargo de prestaciones económicas previstas para los casos de accidente de trabajo
Como conclusión el TC inadmite la demanda por falta de legitimación activa al carecer de interés legítimo como consecuencia de aplicar una norma legal que no prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción.
Comentario jurídico:
El recurrente alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el art. 24.1 CE que establece que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
El Tribunal de apelación y el TC consideran que no reconocen la legitimación activa del recurrente basándose en el art. 19 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa
El TC establece que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva negando tal legitimación y que esto sólo se produciría si se diera "la vinculación a que se refiere la STC 182/1994, de 20 de junio, FJ 3, sin alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo, en el que su interés no puede quedar ayuno de la posible defensa"
En este caso la decisión de los tribunales no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador pues no se le impide iniciar acciones civiles contra la empresa para lograr una indemnización si no que se niega su legitimación para impugnar el procedimiento sancionatorio.
El artículo 45 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 3, de acuerdo con lo argumentado por el TC, que “Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que pueden ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.“
Así de acuerdo con el razonamiento del Tribunal el hecho de que no se imponga una sanción no impide que el trabajador solicite una indemnización ante la jurisdicción civil y que ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva.
Como hemos visto la decisión de los tribunales se ajusta a derecho y está basada en lo establecido en las leyes. Sin embargo, podríamos preguntarnos si realmente se trata de una decisión justa. El TC alega que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva pues existen otras vías por las que el trabajador puede ejercer sus derechos pero podríamos entender que sí tiene un interés legítimo y que por tanto podría impugnar la resolución administrativa ante la jurisdicción contencioso administrativa.
La pretensión indemnizatoria ejercida en el orden civil tiene una motivación distinta a la imposición de una sanción. La indemnización responde a una restitución por el daño sufrido individualmente. Sin embargo la imposición de una sanción tiene como finalidad conseguir que la empresa cumpla con las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según estas premisas al no permitir al trabajador el acceso a la jurisdicción contencioso administrativa sí se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en ese ámbito no pudiendo justificar la negativa en la existencia de otras acciones en el orden civil.
Además el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección sólo será eficaz si existe un procedimiento sancionador que responda correctamente.
Al no permitir al trabajador impugnar la resolución por la que se archiva el procedimiento se deja al arbitrio de la Administración la imposición de sanciones y se evita su fiscalización. Se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva no en el sentido de obtener una indemnización individualizada si no en lo referente al derecho de los trabajadores a obtener una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
domingo, 5 de abril de 2009
COMENTARIO CONVENIO COLECTIVOS
RESUMEN DE LOS CONVENIOS
El grupo BENOT 1873 ha escogido como convenio estatal el “Convenio estatal de las estaciones de servicio 2006-2009”, como convenio autonómico el “Convenio del sector agrario de la comunidad de Cantabria para los años 2007-2008-2009” y como convenio empresarial el de la “Empresa automovilística Mercedes Benz años 2007-2010”
Antes de analizar las semejanzas y diferencias vamos a realizar un breve resumen acerca de la regulación de estos convenios sobre las horas extraordinarias y la antigüedad.
Respecto a las horas extraordinarias vemos una tendencia a que éstas sean supriman; en dos de los convenios seleccionados (Gasolineros y sector agrario) se señala que se prohíben y solo caben en circunstancias excepcionales, en el autonómico se señala la necesidad de un acuerdo previo entre las partes para que éstas se realicen, abonándose un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, pero con el máximo de 80 horas anuales. En el caso del convenio estatal tan solo caben las horas extraordinarias que estén motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales, entendiéndose por ellas las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable y solo caben siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas en la Ley.
Sin embargo, el convenio empresarial seleccionado, sí contempla tales horas extraordinarias. No obstante reseña que se realizarán el mínimo de horas extras posible, y en los casos que procedan se verá la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales como ocurre en el convenio de los gasolineros. En este caso pera ver la remuneración por horas extraordinarias se establecen dos alternativas incompatibles entre si, que son:
1-Económica: Consiste en el abono del precio de cada hora extraordinaria realizada según tablas recogidas en este convenio.
2-La segunda alternativa es la compensación con disfrute de tiempo libre: En este caso los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada, sin repercutir ni en prima ni en pluses.
Respecto a la regulación de la antigüedad en los convenios: se tiene en cuenta para la regulación del salario, el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, gratificaciones, progresión… Vamos a resumir brevemente cada cuestión que posteriormente se comparan.
En el convenio estatal se señala que las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo precisando que para la libre designación la empresa valorará el mérito, la formación, capacidad y antigüedad de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares. Se señala también que el incremento salarial será sobre todos los conceptos salariales de convenio percibidos por los trabajadores, exceptuando la antigüedad, que tampoco se tiene en cuenta cuando el incremento salarial se deba a una subida del IPC (Índice de precios al consumo) por encima del 1,4%, sin embargo si se tienen en cuenta en las pagas extraordinarias. En este convenio las condiciones para las percepciones de los aumentos como complementos de antigüedad se harán por año de servicio y se devengarán exclusivamente por dos bienios y cinco quinquenios. Por último señalar que para la jubilación voluntaria anticipada además de los requisitos ordinarios se establece que el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de10 años.
En el convenio autonómico se habla, se tiene en cuenta la antigüedad para diversas cuestiones tales que para el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. También señala que los contratos temporales y eventuales computarán a efectos de antigüedad. En este caso los complementos de los trabajadores fijos por antigüedad consistirán en aumentos en su salario por trienios del 3%. Señalar por último que para las dos gratificaciones extraordinarias de verano y navidad se tiene en cuenta la antigüedad.
Por último señalar cual es la importancia de la antigüedad para el convenio empresarial tratado, al que solo hace alusión para hablar de la progresión respecto a la cual señala que con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo con las excepciones recogidas en el apartado b.2 que son las progresiones por antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales de la empresa.
Comparación de los convenios colectivos: estatal, autonómico y empresarial.
Para la comparación vamos a utilizar los siguientes convenios:
A modo de semejanzas podemos concluir que:
En materia de horas extraordinarias:
La tendencia es reducirlas, se harán las horas extras mínimas posibles.
Solo se permitirán en circunstancias excepcionales, entre ellas, por causas de fuerza mayor o estructurales.
Siempre intentaran ser sustituidas por trabajadores temporales o a tiempo parcial como se prevé en la ley.
Además siempre serán retribuidas con recargo sobre la hora normal, pero este recargo depende del convenio, en cualquier caso en los convenios, siempre se recibirá una compensación económica superior a una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.
En materia de antigüedad:
Se recibe una paga extra en función del tiempo trabajado en la empresa.
La antigüedad se tendrá en cuenta para las promociones internas.
El periodo de aprendizaje computa a los efectos de antigüedad según se establece en la ley.
Si después de las prácticas, el trabajador continua en la empresa, el tiempo de las mismas computa a efectos de antigüedad.
Todo trabajador recibe un plus de antigüedad por el tiempo que lleva trabajando en la empresa, que se suma a las gratificaciones extraordinarias (paga de verano y navidad).
En cuanto a las diferencias:
En relación con las horas extraordinarias:
La principal diferencia es que el convenio autonómico es más restrictivo que el empresarial y el estatal. El autonómico prohíbe las horas extraordinarias salvo que medie acuerdo entre las partes, mientras que los otros dos convenios tratan de suprimirlas pero no establece su prohibición.
El convenio estatal distingue entre horas extras habituales y horas extras motivadas por fuerza mayor y causas estructurales. El resto de convenio no hace distinción alguna.
En relación con la antigüedad:
El Convenio empresarial solo tiene en cuenta la antigüedad a efectos de progresión.
Los convenios autonómico y estatal tienen más en cuenta el criterio de antigüedad a la hora de regular no solo la promoción sino también para las retribuciones salariales, para las pagas extraordinarias, para el acceso a la jubilación voluntaria.
El Convenio autonómico es el único que tiene establece que el periodo de aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
De todo ello deducimos que el convenio autonómico y el estatal tiene una regulación más exacta y concreta a efectos de antigüedad mientras que el empresarial apenas da relevancia a este criterio.
Comparación con el Estatuto de los Trabajadores:
La antigüedad se encuentra regulada en el artículo 25ET: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.
De este artículo se deduce que el criterio de antigüedad se tendrá en cuenta únicamente si así está regulado en el convenio colectivo o en contrato individual. En caso contrario no tendrá relevancia. De este precepto la jurisprudencia interpretó que no cabría inferir que la negociación colectiva tuviera que reconocer una retribución específica por la antigüedad de los trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación.
Derivado de ello, cabe mencionar el fenómeno conocido como “doble escala salarial” conforme al cual existen dos estructuras retributivas,: la de quienes percibían la antigüedad, y la mantienen, y la propia de los trabajadores de nuevo ingreso, de aquellos a los que se aplica un convenio que ha decidido suprimir la antigüedad.
Y, por último, la jurisprudencia estableció que en el cómputo del tiempo de antigüedad del trabajador se tendrá en cuenta el del contrato de trabajo en prácticas y el de formación cuando el trabajador se incorpore de manera estable para la empresa. También se computa el periodo de prueba si no hay desistimiento por ninguna de las partes.
Relacionando todo esto con los convenios colectivos analizados, cabe concluir en materia de antigüedad que no parece haber discriminación salaria por este concepto puesto que en dos de ellos se regula de manera concreta. Y, con respecto al convenio colectivo empresarial, podría existir la duda de si en el convenio del periodo anterior hubiese una regulación más concreta sobre otras materias a efectos de la antigüedad. Nos cabe la duda de que esto fuera así puesto que según parece la empresa automovilística no da relevancia a este concepto.
Por último, el convenio autonómico regula en los contratos eventuales el aprendizaje tal y como establece la jurisprudencia, y para los contratos en práctica se remite a la ley.
Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.:
Los tres convenios analizados regulan las horas extras conforme a dicho precepto:
El convenio estatal se remite directamente a la regulación del artículo 35ET.
El convenio autonómico establece que el máximo de las horas extraordinarias por cada trabajador serán de 80 horas anuales, como así lo regula el Estatuto y que serán retribuidas con un recargo del 75%.
Y, el convenio empresarial, en cuanto a la retribución de las horas extras, ofrece las dos alternativas señaladas en el convenio; esto es, a través de una cuantía económica o con horas de tiempo libre.
El grupo BENOT 1873 ha escogido como convenio estatal el “Convenio estatal de las estaciones de servicio 2006-2009”, como convenio autonómico el “Convenio del sector agrario de la comunidad de Cantabria para los años 2007-2008-2009” y como convenio empresarial el de la “Empresa automovilística Mercedes Benz años 2007-2010”
Antes de analizar las semejanzas y diferencias vamos a realizar un breve resumen acerca de la regulación de estos convenios sobre las horas extraordinarias y la antigüedad.
Respecto a las horas extraordinarias vemos una tendencia a que éstas sean supriman; en dos de los convenios seleccionados (Gasolineros y sector agrario) se señala que se prohíben y solo caben en circunstancias excepcionales, en el autonómico se señala la necesidad de un acuerdo previo entre las partes para que éstas se realicen, abonándose un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, pero con el máximo de 80 horas anuales. En el caso del convenio estatal tan solo caben las horas extraordinarias que estén motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales, entendiéndose por ellas las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable y solo caben siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas en la Ley.
Sin embargo, el convenio empresarial seleccionado, sí contempla tales horas extraordinarias. No obstante reseña que se realizarán el mínimo de horas extras posible, y en los casos que procedan se verá la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales como ocurre en el convenio de los gasolineros. En este caso pera ver la remuneración por horas extraordinarias se establecen dos alternativas incompatibles entre si, que son:
1-Económica: Consiste en el abono del precio de cada hora extraordinaria realizada según tablas recogidas en este convenio.
2-La segunda alternativa es la compensación con disfrute de tiempo libre: En este caso los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada, sin repercutir ni en prima ni en pluses.
Respecto a la regulación de la antigüedad en los convenios: se tiene en cuenta para la regulación del salario, el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, gratificaciones, progresión… Vamos a resumir brevemente cada cuestión que posteriormente se comparan.
En el convenio estatal se señala que las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo precisando que para la libre designación la empresa valorará el mérito, la formación, capacidad y antigüedad de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares. Se señala también que el incremento salarial será sobre todos los conceptos salariales de convenio percibidos por los trabajadores, exceptuando la antigüedad, que tampoco se tiene en cuenta cuando el incremento salarial se deba a una subida del IPC (Índice de precios al consumo) por encima del 1,4%, sin embargo si se tienen en cuenta en las pagas extraordinarias. En este convenio las condiciones para las percepciones de los aumentos como complementos de antigüedad se harán por año de servicio y se devengarán exclusivamente por dos bienios y cinco quinquenios. Por último señalar que para la jubilación voluntaria anticipada además de los requisitos ordinarios se establece que el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de10 años.
En el convenio autonómico se habla, se tiene en cuenta la antigüedad para diversas cuestiones tales que para el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. También señala que los contratos temporales y eventuales computarán a efectos de antigüedad. En este caso los complementos de los trabajadores fijos por antigüedad consistirán en aumentos en su salario por trienios del 3%. Señalar por último que para las dos gratificaciones extraordinarias de verano y navidad se tiene en cuenta la antigüedad.
Por último señalar cual es la importancia de la antigüedad para el convenio empresarial tratado, al que solo hace alusión para hablar de la progresión respecto a la cual señala que con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo con las excepciones recogidas en el apartado b.2 que son las progresiones por antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales de la empresa.
Comparación de los convenios colectivos: estatal, autonómico y empresarial.
Para la comparación vamos a utilizar los siguientes convenios:
A modo de semejanzas podemos concluir que:
En materia de horas extraordinarias:
La tendencia es reducirlas, se harán las horas extras mínimas posibles.
Solo se permitirán en circunstancias excepcionales, entre ellas, por causas de fuerza mayor o estructurales.
Siempre intentaran ser sustituidas por trabajadores temporales o a tiempo parcial como se prevé en la ley.
Además siempre serán retribuidas con recargo sobre la hora normal, pero este recargo depende del convenio, en cualquier caso en los convenios, siempre se recibirá una compensación económica superior a una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.
En materia de antigüedad:
Se recibe una paga extra en función del tiempo trabajado en la empresa.
La antigüedad se tendrá en cuenta para las promociones internas.
El periodo de aprendizaje computa a los efectos de antigüedad según se establece en la ley.
Si después de las prácticas, el trabajador continua en la empresa, el tiempo de las mismas computa a efectos de antigüedad.
Todo trabajador recibe un plus de antigüedad por el tiempo que lleva trabajando en la empresa, que se suma a las gratificaciones extraordinarias (paga de verano y navidad).
En cuanto a las diferencias:
En relación con las horas extraordinarias:
La principal diferencia es que el convenio autonómico es más restrictivo que el empresarial y el estatal. El autonómico prohíbe las horas extraordinarias salvo que medie acuerdo entre las partes, mientras que los otros dos convenios tratan de suprimirlas pero no establece su prohibición.
El convenio estatal distingue entre horas extras habituales y horas extras motivadas por fuerza mayor y causas estructurales. El resto de convenio no hace distinción alguna.
En relación con la antigüedad:
El Convenio empresarial solo tiene en cuenta la antigüedad a efectos de progresión.
Los convenios autonómico y estatal tienen más en cuenta el criterio de antigüedad a la hora de regular no solo la promoción sino también para las retribuciones salariales, para las pagas extraordinarias, para el acceso a la jubilación voluntaria.
El Convenio autonómico es el único que tiene establece que el periodo de aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
De todo ello deducimos que el convenio autonómico y el estatal tiene una regulación más exacta y concreta a efectos de antigüedad mientras que el empresarial apenas da relevancia a este criterio.
Comparación con el Estatuto de los Trabajadores:
La antigüedad se encuentra regulada en el artículo 25ET: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.
De este artículo se deduce que el criterio de antigüedad se tendrá en cuenta únicamente si así está regulado en el convenio colectivo o en contrato individual. En caso contrario no tendrá relevancia. De este precepto la jurisprudencia interpretó que no cabría inferir que la negociación colectiva tuviera que reconocer una retribución específica por la antigüedad de los trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación.
Derivado de ello, cabe mencionar el fenómeno conocido como “doble escala salarial” conforme al cual existen dos estructuras retributivas,: la de quienes percibían la antigüedad, y la mantienen, y la propia de los trabajadores de nuevo ingreso, de aquellos a los que se aplica un convenio que ha decidido suprimir la antigüedad.
Y, por último, la jurisprudencia estableció que en el cómputo del tiempo de antigüedad del trabajador se tendrá en cuenta el del contrato de trabajo en prácticas y el de formación cuando el trabajador se incorpore de manera estable para la empresa. También se computa el periodo de prueba si no hay desistimiento por ninguna de las partes.
Relacionando todo esto con los convenios colectivos analizados, cabe concluir en materia de antigüedad que no parece haber discriminación salaria por este concepto puesto que en dos de ellos se regula de manera concreta. Y, con respecto al convenio colectivo empresarial, podría existir la duda de si en el convenio del periodo anterior hubiese una regulación más concreta sobre otras materias a efectos de la antigüedad. Nos cabe la duda de que esto fuera así puesto que según parece la empresa automovilística no da relevancia a este concepto.
Por último, el convenio autonómico regula en los contratos eventuales el aprendizaje tal y como establece la jurisprudencia, y para los contratos en práctica se remite a la ley.
Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.:
Los tres convenios analizados regulan las horas extras conforme a dicho precepto:
El convenio estatal se remite directamente a la regulación del artículo 35ET.
El convenio autonómico establece que el máximo de las horas extraordinarias por cada trabajador serán de 80 horas anuales, como así lo regula el Estatuto y que serán retribuidas con un recargo del 75%.
Y, el convenio empresarial, en cuanto a la retribución de las horas extras, ofrece las dos alternativas señaladas en el convenio; esto es, a través de una cuantía económica o con horas de tiempo libre.
sábado, 28 de marzo de 2009
CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR AGRARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANTABRIA PARA LOS AÑOS 2007-2008-2009.
CAPÍTULO I.DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente convenio de trabajo afecta a todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Artículo 2. Ámbito funcional.
Este convenio es de aplicación a todas las empresas agrícolas, ganaderas, pecuarias, la plantación, cultivo, comercialización o manipulación de todo tipo de plantas y hortalizas, tanto en invernadero como en el exterior, así como a sus industrias complementarias reguladas por el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se regirán por las normas de este convenio todos los trabajadores al servicio de las empresas comprendidas en el artículo anterior, con excepción a la referencia que se hace en el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000, por el que se establecen las condiciones de trabajo del sector agrario.
Artículo 4. Vigencia y duración.
La duración de este convenio será de 3 años, del 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009.
El mismo se entenderá automáticamente denunciado con un mes de antelación a su terminación.
No obstante se mantendrá en vigor todo su contenido normativo y salarial hasta la firma del siguiente que le sustituya.
Artículo 5. Revisión salarial.
Para el año 2007 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más el 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2007.
Para el año 2008 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2008.
Para el año 2009 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2009.
Tales incrementos se incorporarán a las tablas salariales, sirviendo como base de cálculo del incremento salarial de años venideros, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas que han sido utilizados para realizar los aumentos pactados en el presente convenio.
La revisión afectará a todas las cantidades que figuran en el convenio y los anexos del mismo, abonándose en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
CAPÍTULO II.CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 6. Grupos profesionales.
Los trabajadores se clasifican teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales, siendo su salario el reflejado en las tablas anexas del presente convenio.
a. Personal técnico
b. Encargado general
c. Capataces
d. Oficiales administrativos
e. Personal de oficios varios
f. Tractoristas, maquinistas y conductores.
g. Guardas
h. Caseros
i. Especialistas
j. Auxiliares administrativos
k. Peones
Artículo 7. Definición de categorías.
La definición de las categorías profesionales del presente convenio colectivo, son las siguientes:
a. Personal técnico
Es personal técnico el que con el correspondiente título facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel carácter o de dirección especializada y/o asesoramiento.
b. Encargado general
Tienen como función, coordinar y organizar las labores de producción y de gestión de personal en la empresa.
c. Capataces
Son los trabajadores que están a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
d. Oficiales administrativos
Quedan comprendidos dentro de este grupo el personal que realiza funciones de carácter burocrático en la empresa poseyendo conocimientos de procedimiento administrativo, técnico o contable.
e. Personal de oficios
Comprende este grupo a los trabajadores que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
f. Tractoristas, maquinistas y conductores
Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios prestan servicio con tractores, vehículos de transporte o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
g. Guardas
Son aquellos trabajadores contratados para la vigilancia en general de la empresa.
h. Caseros
Integran este grupo aquellos trabajadores con vivienda en la finca o explotación para sí y personal de su familia si la tuvieran, que tienen a su cargo con las faenas propias de los demás trabajadores la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentación del ganado cuando la escasa importancia de la explotación no precise del personal dedicado exclusivamente a estas tareas.
i. Especialistas
Forman este grupo aquellos trabajadores titulados o que con una práctica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos específicos tales como pastores, vaqueros, ordeñadores, segadores, podadores, injertadores, sulfatadores, cultivadores - recolectores de frutas, hortalizas o verduras, etc. o bien realizan funciones con maquinaria agrícola de forma esporádica.
j. Auxiliares administrativos
Son aquellos trabajadores que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los oficiales administrativos en los trabajos burocráticos de la empresa.
k. Peones
Son los trabajadores sin calificación específica ni conocimientos prácticos, desarrollan labores que no requieren ningún tipo de calificación profesional para el cometido de las mismas.
Estos trabajadores cuando lleven un año de permanencia en la empresa, aunque fuese de forma interrumpida, pasarán a ostentar como mínimo la categoría de especialista.
Artículo 8. Movilidad funcional.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes de categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
Durante este tiempo los destinados a tareas correspondientes a categoría inferior, no podrán ser sustituidos en su puesto de trabajo original por ningún otro trabajador, ni tomar la empresa obreros ajenos para las tareas del mismo.
CAPÍTULO III.CONTRATACIÓN.
Artículo 9. Período de prueba.
Los contratos de trabajo tendrán su plena vigencia una vez superado los siguientes períodos de prueba:
Técnicos titulados: Tres meses.
Encargados y capataces: Dos meses.
Tractoristas, maquinistas, conductores y especialistas: Un mes.
Resto del personal: Quince días.
Artículo 10. Contrato de trabajo.
Deberá realizarse por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir, que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Las relaciones laborales y por tanto la contratación en el sector, podrá ser:
a. Fijos de carácter continuo
b. Fijos de carácter discontinuo
c. Eventuales
d. Contrato a tiempo parcial
Con relación a las vacantes que se produzcan de entre las categorías existentes en la empresa o que puedan crearse, éstas serán cubiertas por el personal de la empresa con preferencia de estos, siempre que cumplan los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones propias de la categoría a la que se opte y supere el período de prueba.
Un trabajador a tiempo completo que por decisión personal así lo considere, tendrá preferencia para ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que exista en la empresa y esté dentro de su categoría y con un período de pruebas.
Artículo 11. Especificaciones de los contratos.
A. Contratos fijos de carácter continuo.
Son aquellos trabajadores con contrato indefinido a jornada completa que prestan sus servicios en las empresas del sector.
B. Contratos fijos-discontinuos.
Es el trabajador contratado para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador fijo discontinuo prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El empresario está obligado a cotizar durante toda la campaña por el trabajador, por todas las contingencias de la Seguridad Social.
El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente con 30 días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador en el plazo de 15 días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador no sea llamado en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales.
Estos trabajadores deberán ser llamados a trabajar cada vez que la empresa precise trabajadores para realizar faenas agrícolas o ganaderas, respetando la preferencia según la antigüedad y categoría de cada uno.
Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual. Todo ello según la legislación vigente.
C. Contratos eventuales o temporales.
Todos los contratos eventuales o temporales (con la única excepción de los de prácticas, formación e interinidad) tendrán una duración máxima de 10 meses en un período de quince meses, transcurrido el cual el trabajador pasará a ostentar la condición de trabajador fijo.
Contrato para la formación. El contrato de formación en el trabajo, tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
La edad para ser contratado será de entre los 16 y 21 años y la duración del contrato será mínima de 6 meses y máxima de 2 años, siendo el tiempo dedicado a la formación al menos el 15% de la jornada máxima prevista en este convenio.
Cuando la empresa incumpla sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato para la formación se presumirá celebrado en fraude de ley, por lo que automáticamente, se reconvertirá en contrato indefinido ordinario.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se formalizará siempre por escrito y con asistencia del representante legal del menor. El período de aprendizaje computará a efectos de antigüedad.
Su retribución es la fijada en las tablas salariales que figuran como anexos del convenio.
Contrato en prácticas:
Se regirá por lo establecido en la legislación vigente, siendo su duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
Artículo 12. Conversión de eventuales en indefinidos.
El nuevo contrato deberá realizarse por escrito y podrá suscribirse con todos los trabajadores, que en fecha de celebración del mismo, estén empleados en la misma empresa con un contrato temporal (cualquiera que sea su modalidad).
La conversión de los contratos temporales en el nuevo contrato indefinido podrá realizarse durante todo el tiempo de vigencia de este convenio, con independencia de la fecha en que se formalice o su hubiera formalizado el contrato temporal que da origen a la conversión en indefinido.
Los trabajadores eventuales pasarán a ostentar la condición de fijos discontinuos cuando hayan realizado dos campañas de 30 días de trabajo como mínimo. Cuando no se hayan realizado los 30 días por campaña, tendrá preferencia para ser contratado nuevamente sin pérdida de su carácter eventual.
Aquellos contratos eventuales que no fueran transformados en indefinidos a su finalización percibirán una indemnización de 10 días de salario por año de servicio.
CAPÍTULO IV.JORNADA, HORARIOS Y DESCANSOS.
Artículo 13. Jornada laboral.
La jornada laboral máxima será para el año 2007 de 1.792 horas de trabajo en cómputo anual, computándose el inicio y el final de la jornada en el puesto de trabajo.
Para los años 2008 y 2009 será de 1.784 horas.
No obstante en las jornadas continuadas de trabajo de más de 6 horas, el trabajador tendrá derecho a 20 minutos diarios para tomar el bocadillo, el cual será considerado tiempo de trabajo efectivo.
La jornada media de referencia será de 40 horas semanales. La jornada laboral será como máximo de 9 horas al día.
El exceso sobre la jornada media de referencia se podrá acumular en vacaciones, por acuerdo entre las partes, en jornadas completas, sin que coincidan con los trabajos punta de la explotación.
El descanso dominical en ganadería y guardería no podrá ser recompensado en metálico, estableciéndose un sistema de trabajo a turnos. En todo caso en situaciones excepcionales en ganadería y guardería podrá acumularse por quincenas. En este descanso se computarán todos los descansos semanales legales y días festivos del año.
Para las modificaciones de jornada de otros trabajos a turnos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. De acuerdo con la legislación vigente en dicho descanso se tendrá en cuenta la duración de la semana laboral, es decir, si es de 5 días a ocho horas de trabajo efectivo, corresponderán dos días de descanso semanal; si es de 6 días semanales de trabajo corresponderá a un día y medio de descanso semanal.
Las empresas tendrán la obligación de tener un calendario laboral, individual o colectivo, por grupos de trabajadores a disposición de cada empleado, donde se anoten los aumentos y/o disminuciones de jornada, vacaciones, licencias y falta al trabajo.
En el caso de los trabajadores eventuales, fijos-discontinuos o de duración determinada, de producirse jornadas flexibles con ampliación de jornada diaria o semanal, se les acumulará para realizarles la prolongación de su contrato de trabajo por el tiempo del exceso de trabajo, por jornadas completas, abonándose los salarios correspondientes a la misma.
La Comisión Mixta Paritaria elaborará un modelo de calendario, que formará parte del presente convenio como anexo, y será de obligada confección en las empresas.
Artículo 14. Vacaciones anuales.
El personal comprendido en el presente convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos, de los que al menos 22 serán laborables en las jornadas de 5 días y 26 laborables en las jornadas de 6 días. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo decidan la empresa y los trabajadores, estando excluidos los períodos de máxima actividad en las empresas.
Su retribución será de una mensualidad de 30 días, o en el caso de los que no hayan trabajado todo el año, la parte proporcional.
En el mes de enero de cada año se elaborará un calendario de vacaciones donde se contemple que el trabajador elija 11 ó 13 días laborables (en función que sean 22 ó 26 días) y la empresa fije los otros 11 ó 13 días laborables.
Artículo 15. Licencias retribuidas.
Las empresas concederán licencias a sus trabajadores fijos o de temporada que lo soliciten, sin pérdida de su retribución, en los casos siguientes:
A. Cuatro días laborales y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de fallecimiento, intervención quirúrgica, hospitalización, accidente o enfermedad grave hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliaría a un día más si hay desplazamiento.
B. Cuatro días laborables y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de alumbramiento o intervención quirúrgica, de la esposa o compañera, y se ampliaría en un día más si hay desplazamiento de la localidad.
En los casos en que no concurra situación de matrimonio en los padres se acreditará el derecho al disfrute de esta licencia por el simple reconocimiento oficial con la inscripción del hijo nacido en el Registro Civil correspondiente.
C. Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador.
D. Dos días por traslado de su domicilio habitual.
E. Por el tiempo necesario para cumplir un deber público y personal.
F. Un día en los casos de fallecimiento de tíos o sobrinos.
G. Un día por boda o bautizo de los hijos o hermanos.
H. Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes, en centros de formación académica profesional o social, siendo retribuidos los diez primeros días al año, no retribuyéndose los que excedan de dicho número.
I. Por el tiempo indispensable para visitar al médico o especialista indicado por la Seguridad Social, así como a acompañar a familiares directos en lo descrito anteriormente, con un máximo de veinte horas anuales.
J. Se dispondrá de un día anual o 2 medios días anuales para asuntos propios.
En los casos no citados anteriormente, el trabajador podrá solicitar otras licencias sin retribución que sólo se concederán si la petición es con una semana de antelación con un máximo anual de 10 días, debiendo justificarse posteriormente este tipo de licencia.
A efectos del disfrute de las presentes licencias retribuidas serán por consanguinidad o afinidad, asimilándose las parejas de hecho con las de derecho, con independencia de su orientación sexual.
Artículo 16. Horas extraordinarias.
Se prohíben las horas extraordinarias y sólo en circunstancias excepcionales, previo acuerdo entre las partes podrán realizarse éstas abonándose con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, todo ello con un máximo de 80 anuales.
CAPÍTULO V.CONDICIONES SOCIALES.
Artículo 17. Vivienda y alojamiento.
Cuando como consecuencia de su trabajo, le sea facilitado al trabajador por el empresario un alojamiento, éste deberá reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad.
En tal sentido, las habitaciones tendrán ventilación suficiente y sus paredes y suelos estarán cubiertos de material susceptible de limpieza.
Las viviendas tendrán suficientes condiciones higiénicas y dispondrán de aseo y cocina.
En todo caso se respetará lo establecido en los artículos 34 y 35 de la vigente Ordenanza General de Seguridad e Higiene.
El trabajador dispondrá de un plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha que se extinga su relación laboral, para proceder al desalojo de la vivienda.
En aquellos casos que disfruten de la vivienda como una parte del salario, nunca se le descontará al trabajador más del 10% de su salario.
Artículo 18. Incapacidad temporal.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional; enfermedad común o accidente no laboral, en estos últimos casos si requieren hospitalización y mientras dure la misma, percibirán de sus respectivas empresas un complemento de 6,62 euros diarios desde el primer día de la baja.
En los casos de enfermedad común y accidente no laboral que no requieran hospitalización, percibirán 11,04 euros los 3 primeros días, siendo del 4. en adelante 4,42 €.
Los complementos antes descritos tendrán un tope máximo de 6 meses.
Ante cualquier modificación legislativa que afecte a las prestaciones de incapacidad temporal, la Comisión Mixta de Interpretación del presente convenio se reunirá para reajustar el contenido de este artículo.
Artículo 19. Seguro de accidentes.
Las empresas contratarán mediante una póliza al efecto la cobertura en caso de muerte o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional a sus trabajadores, que cubra 30.000 euros en cada uno de los casos antes descritos.
CAPÍTULO VI.CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 20. Salario base.
La remuneración base de todos los trabajadores afectados por este convenio será la que se señala en las tablas salariales adjuntas.
Artículo 21. Complemento por antigüedad.
Los trabajadores fijos disfrutarán de aumentos periódicos sobre su salario base consistente en trienios del 3%.
Artículo 22. Gratificaciones extras de verano y Navidad.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán de sus respectivas empresas dos gratificaciones extraordinarias, una en verano y otra en Navidad, consistentes cada una de ellas en 30 días de salario más la antigüedad. Estas gratificaciones se abonarán el 30 de junio y el 22 de diciembre, respectivamente.
Su devengo será semestral, de modo que la de verano se devengará desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre, en ambos casos del año en curso.
Artículo 23. Plus de distancia.
Para el traslado de los trabajadores fuera de los lugares habituales de trabajo las empresas facilitarán los medios mecánicos necesarios. Si el desplazamiento se realiza utilizando el trabajador medios propios, percibirá 0,184 euros por Km de distancia desde la población en donde se haya formalizado el contrato de trabajo. Será obligatorio que las empresas habiliten medios mecánicos de locomoción adecuados.
Artículo 24. Salario a la parte en ganadería.
Podrá convenirse entre los empresarios y trabajadores el establecimiento de "salario a la parte", consistente en asignar al trabajador una fracción determinada del producto obtenido, señalándose esta modalidad según los usos de las zonas, siempre que se garantice el salario según este convenio.
Estas modalidades de retribución deberán plasmarse por escrito en cualquier momento a petición de cualquiera de las partes.
Cualquier retribución del trabajo percibido por el trabajador, deberá ir reflejado en el recibo salarial.
Artículo 25. Plus de nocturnidad.
Los trabajadores de actividades o faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las 22 y las 6 horas, percibirán un suplemento del 25% sobre sus salarios bases.
Si la jornada se realizase parte en el período denominado nocturno y parte en el normal o diurno, el indicado suplemento se abonará únicamente sobre las horas comprendidas dentro del período nocturno indicado.
Artículo 26. Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad.
Todos los trabajadores que realicen tratamientos o estén expuestos a herbicidas, plaguicidas, fungicidas, pesticidas, quienes ejecuten faenas en fango o en cava abierta y los que efectúen trabajos sobre o bajo techo de invernaderos (en este caso se percibirá si se superan los límites establecidos en el RD 486/97 de Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo), percibirán un plus consistente en la cuantía del 25% del salario base, si trabajan el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.
CAPÍTULO VII.OTRAS DISPOSICIONES.
Artículo 27. Comisión Mixta de Interpretación.
Se constituirán en los mismos actos de la negociación una Comisión Mixta de Interpretación, compuesta por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios, teniendo como función la de conocer, resolver, etc., todas las cuestiones relativas a la aplicación del presente convenio.
A falta de acuerdo entre ambas partes, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.
Serán presidente y secretario de esta Comisión, dos vocales de la misma, que serán nombrados para cada sesión, teniendo en cuenta que los cargos recaerán una vez entre los empresarios y la siguiente entre los trabajadores, de tal forma que estos puestos recaigan en la misma sesión en cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de al menos un 60% de cada representación.
Durante el tiempo que la Comisión, por necesidades propias esté reunida, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a la percepción de su salario íntegro, conforme a lo establecido en las tablas salariales de este convenio.
En caso de discrepancias que sobrepasen el ámbito de la Comisión Paritaria, se establece el sometimiento expreso previo a la interposición a ningún conflicto tanto individual como colectivo, previo a la vía judicial y aquellas otras que conlleven la convocatoria de una huelga, a la mediación del Organismo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (O.R.E.C.L.A.).
Artículo 28. Desplazamiento en trashumancia de ganadería.
Cuando el desplazamiento se realice por necesidades de la empresa y de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, los gastos del mismo correrán a cuenta de la empresa, considerándose el trabajo a realizar continuación del que se venía haciendo en el lugar de origen.
En lo no previsto en este artículo se cumplirá lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 29. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán en todo caso las condiciones más beneficiosas que vengan impuestas por disposición legal o por costumbre, cuando individualmente y comparados analítica y globalmente sean superiores a las contenidas en este convenio.
Artículo 30. Legislación subsidiaria.
En todo lo no pactado en este convenio, se estará a lo dispuesto en el laudo arbitral por el que se establecen las condiciones de trabajo para el sector agrario, el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales vigentes.
Artículo 31. Unidad de lo pactado.
Las tablas de retribuciones que se incorporan como anexo a este convenio, formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en las actividades de trabajo reguladas en los artículos 1º, 2. y 3º.
Artículo 32. Jubilación anticipada.
Los trabajadores afectados por el presente convenio y que a la entrada en vigor o durante la vigencia de este convenio tuvieran o cumpliesen 64 años y siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, tendrán derecho a la jubilación anticipada con el 100% de derechos pasivos según lo contempla el Real Decreto Ley 1194/85, de 17 de julio (B.O.E. 20 julio).
Artículo 33. Jubilación parcial - Contrato de relevo.
Los trabajadores que cumpliendo los requisitos exigibles por la Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial, tendrán derecho a pasar a tal situación para lo cual la empresa deberá contratar a un sustituto en las condiciones exigidas por la Seguridad Social para el trabajador relevista.
Artículo 34. Derechos sindicales.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, dispondrán del crédito horario establecido legalmente, con el objeto de poder ejercitar sus funciones sindicales. La utilización de estas horas será justificada por la Central Sindical a que pertenezca el trabajador.
Se podrán celebrar Elecciones Sindicales en todas aquellas empresas que ocupen al menos a 6 trabajadores. Por razones sindicales, cualquier afiliado a una Central Sindical representativa que sea designado por ésta para desempeñar un cargo sindical de carácter orgánico de nivel autonómico o superior, podrá disponer del tiempo sindical que seguidamente se detalla.
Quince horas mensuales no retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
La concesión de la mencionada licencia será previa petición de la Central Sindical a que pertenezca el trabajador y no podrá afectar a más del 5% de la plantilla.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso a los contratos de trabajo y procesos de selección de personal.
Artículo 35. Cláusula de descuelgue.
Las empresas afectadas por este convenio colectivo, podrán no aplicar la subida salarial para cada año pactada en el supuesto que acrediten pérdidas en los dos años anteriores a la fecha de la firma y en función igualmente de las previsiones para el ejercicio.
Para poder ejercitar el descuelgue de la subida salarial, las empresas deberán comunicar a la Comisión Mixta y a los representantes legales de los trabajadores o Sindicatos firmantes, tal decisión en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la publicación del texto del convenio en el Boletín Oficial de Cantabria.
Deberán acreditar tales extremos aportando la siguiente documentación:
· Impuesto de Sociedades o Declaración de la Renta de los dos ejercicios anteriores.
· Balance de situación y explotación (cuenta de pérdidas y ganancias), de los dos ejercicios anteriores y la previsión del ejercicio actual.
En el caso de empresas que no están obligadas a llevar la documentación descrita anteriormente, presentarán la declaración de la renta de los dos ejercicios anteriores y aquella documentación adicional que acredite el desequilibrio entre ingresos y gastos, para que la Comisión Mixta determine la aplicación de la cláusula de descuelgue.
En el plazo de 10 días hábiles siguientes a la comunicación efectuada por la empresa, la Comisión Mixta, a la que deberá aportarse la documentación citada, se pronunciará sobre la inaplicación de la subida.
La documentación será tratada con la reserva debida, guardándose el sigilo exigido legalmente.
En el supuesto de desacuerdo de la Comisión Mixta, la diferencia se someterá a la decisión arbitral si las partes lo acuerdan. En su defecto, será la jurisdicción competente quien lo decida, no operando la subida hasta tanto no se obtenga resolución.
Artículo 36. Ropa de trabajo.
La empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores dos uniformes de verano y otros dos para el invierno.
Artículo 37. Salud laboral.
Se deberá facilitar vestuario apropiado para aquellos puestos de trabajo que por sus características lo requieran, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo proporcionará a los trabajadores sujetos a riesgos específicos de trabajo las prendas y elementos de protección adecuados a la naturaleza del riesgo.
Artículo 38. Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales.
Se crea la Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales en el sector, siendo paritaria entre empresarios y trabajadores con la participación de técnicos en la materia a petición de cualquiera de las partes.
Sus funciones serán las siguientes:
· Elaboración de catálogo de riesgos y enfermedades profesionales en el sector.
· Elaboración y análisis de la siniestralidad del sector trimestralmente.
· Elaboración de un registro de los Delegados de Prevención (en los que será el delegado de Prevención en las empresas de 4 o más trabajadores), y de la forma adoptada por la empresa para llevar a cabo la planificación de la prevención.
· Seguimiento del cumplimiento de la Ley 31/95 y de sus Reglamentos posteriores en el sector.
· Realización de propuestas a las empresas y delegados de Prevención.
· Estudio de las propuestas realizadas por los delegados de Prevención en su empresa y que no hayan sido adoptadas.
· Fijar los protocolos para la realización de los exámenes médicos, que no lo hayan sido por las autoridades sanitarias.
· En general, todas aquellas medidas que vayan encaminadas a la disminución de la siniestralidad laboral en el sector, que sean acordes a la legislación vigente y al presente convenio colectivo.
Artículo 39. Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo reconocen la importancia de la formación permanente de los trabajadores y acuerdan crear la Comisión Paritaria de Formación al objeto de analizar las necesidades de formación de los trabajadores, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para las actividades desarrolladas en el sector y adecuados para completar la formación de los trabajadores.
CAPÍTULO VIII.RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 40. Faltas.
Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio.
Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a vente minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c. La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e. La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g. La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d. La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del número 3.
e. La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j. La embriaguez habitual en el trabajo.
k. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
o. Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.
p. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
a. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
b. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
c. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
d. La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
e. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
f. Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y n) del presente artículo.
g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
i. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
j. El acoso sexual y el acoso moral.
k. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad e Higiene.
l. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 41. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
· Amonestación verbal.
· Amonestación por escrito.
· Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Por faltas graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3. Por faltas muy graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de catorce a treinta días.
· Despido disciplinario.
La prescripción de las faltas será:
· Faltas leves a los 10 días.
· Graves a los 20 días.
· Muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
CAPÍTULO I.DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente convenio de trabajo afecta a todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Artículo 2. Ámbito funcional.
Este convenio es de aplicación a todas las empresas agrícolas, ganaderas, pecuarias, la plantación, cultivo, comercialización o manipulación de todo tipo de plantas y hortalizas, tanto en invernadero como en el exterior, así como a sus industrias complementarias reguladas por el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se regirán por las normas de este convenio todos los trabajadores al servicio de las empresas comprendidas en el artículo anterior, con excepción a la referencia que se hace en el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000, por el que se establecen las condiciones de trabajo del sector agrario.
Artículo 4. Vigencia y duración.
La duración de este convenio será de 3 años, del 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009.
El mismo se entenderá automáticamente denunciado con un mes de antelación a su terminación.
No obstante se mantendrá en vigor todo su contenido normativo y salarial hasta la firma del siguiente que le sustituya.
Artículo 5. Revisión salarial.
Para el año 2007 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más el 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2007.
Para el año 2008 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2008.
Para el año 2009 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2009.
Tales incrementos se incorporarán a las tablas salariales, sirviendo como base de cálculo del incremento salarial de años venideros, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas que han sido utilizados para realizar los aumentos pactados en el presente convenio.
La revisión afectará a todas las cantidades que figuran en el convenio y los anexos del mismo, abonándose en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
CAPÍTULO II.CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 6. Grupos profesionales.
Los trabajadores se clasifican teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales, siendo su salario el reflejado en las tablas anexas del presente convenio.
a. Personal técnico
b. Encargado general
c. Capataces
d. Oficiales administrativos
e. Personal de oficios varios
f. Tractoristas, maquinistas y conductores.
g. Guardas
h. Caseros
i. Especialistas
j. Auxiliares administrativos
k. Peones
Artículo 7. Definición de categorías.
La definición de las categorías profesionales del presente convenio colectivo, son las siguientes:
a. Personal técnico
Es personal técnico el que con el correspondiente título facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel carácter o de dirección especializada y/o asesoramiento.
b. Encargado general
Tienen como función, coordinar y organizar las labores de producción y de gestión de personal en la empresa.
c. Capataces
Son los trabajadores que están a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
d. Oficiales administrativos
Quedan comprendidos dentro de este grupo el personal que realiza funciones de carácter burocrático en la empresa poseyendo conocimientos de procedimiento administrativo, técnico o contable.
e. Personal de oficios
Comprende este grupo a los trabajadores que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
f. Tractoristas, maquinistas y conductores
Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios prestan servicio con tractores, vehículos de transporte o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
g. Guardas
Son aquellos trabajadores contratados para la vigilancia en general de la empresa.
h. Caseros
Integran este grupo aquellos trabajadores con vivienda en la finca o explotación para sí y personal de su familia si la tuvieran, que tienen a su cargo con las faenas propias de los demás trabajadores la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentación del ganado cuando la escasa importancia de la explotación no precise del personal dedicado exclusivamente a estas tareas.
i. Especialistas
Forman este grupo aquellos trabajadores titulados o que con una práctica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos específicos tales como pastores, vaqueros, ordeñadores, segadores, podadores, injertadores, sulfatadores, cultivadores - recolectores de frutas, hortalizas o verduras, etc. o bien realizan funciones con maquinaria agrícola de forma esporádica.
j. Auxiliares administrativos
Son aquellos trabajadores que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los oficiales administrativos en los trabajos burocráticos de la empresa.
k. Peones
Son los trabajadores sin calificación específica ni conocimientos prácticos, desarrollan labores que no requieren ningún tipo de calificación profesional para el cometido de las mismas.
Estos trabajadores cuando lleven un año de permanencia en la empresa, aunque fuese de forma interrumpida, pasarán a ostentar como mínimo la categoría de especialista.
Artículo 8. Movilidad funcional.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes de categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
Durante este tiempo los destinados a tareas correspondientes a categoría inferior, no podrán ser sustituidos en su puesto de trabajo original por ningún otro trabajador, ni tomar la empresa obreros ajenos para las tareas del mismo.
CAPÍTULO III.CONTRATACIÓN.
Artículo 9. Período de prueba.
Los contratos de trabajo tendrán su plena vigencia una vez superado los siguientes períodos de prueba:
Técnicos titulados: Tres meses.
Encargados y capataces: Dos meses.
Tractoristas, maquinistas, conductores y especialistas: Un mes.
Resto del personal: Quince días.
Artículo 10. Contrato de trabajo.
Deberá realizarse por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir, que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Las relaciones laborales y por tanto la contratación en el sector, podrá ser:
a. Fijos de carácter continuo
b. Fijos de carácter discontinuo
c. Eventuales
d. Contrato a tiempo parcial
Con relación a las vacantes que se produzcan de entre las categorías existentes en la empresa o que puedan crearse, éstas serán cubiertas por el personal de la empresa con preferencia de estos, siempre que cumplan los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones propias de la categoría a la que se opte y supere el período de prueba.
Un trabajador a tiempo completo que por decisión personal así lo considere, tendrá preferencia para ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que exista en la empresa y esté dentro de su categoría y con un período de pruebas.
Artículo 11. Especificaciones de los contratos.
A. Contratos fijos de carácter continuo.
Son aquellos trabajadores con contrato indefinido a jornada completa que prestan sus servicios en las empresas del sector.
B. Contratos fijos-discontinuos.
Es el trabajador contratado para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador fijo discontinuo prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El empresario está obligado a cotizar durante toda la campaña por el trabajador, por todas las contingencias de la Seguridad Social.
El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente con 30 días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador en el plazo de 15 días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador no sea llamado en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales.
Estos trabajadores deberán ser llamados a trabajar cada vez que la empresa precise trabajadores para realizar faenas agrícolas o ganaderas, respetando la preferencia según la antigüedad y categoría de cada uno.
Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual. Todo ello según la legislación vigente.
C. Contratos eventuales o temporales.
Todos los contratos eventuales o temporales (con la única excepción de los de prácticas, formación e interinidad) tendrán una duración máxima de 10 meses en un período de quince meses, transcurrido el cual el trabajador pasará a ostentar la condición de trabajador fijo.
Contrato para la formación. El contrato de formación en el trabajo, tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
La edad para ser contratado será de entre los 16 y 21 años y la duración del contrato será mínima de 6 meses y máxima de 2 años, siendo el tiempo dedicado a la formación al menos el 15% de la jornada máxima prevista en este convenio.
Cuando la empresa incumpla sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato para la formación se presumirá celebrado en fraude de ley, por lo que automáticamente, se reconvertirá en contrato indefinido ordinario.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se formalizará siempre por escrito y con asistencia del representante legal del menor. El período de aprendizaje computará a efectos de antigüedad.
Su retribución es la fijada en las tablas salariales que figuran como anexos del convenio.
Contrato en prácticas:
Se regirá por lo establecido en la legislación vigente, siendo su duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
Artículo 12. Conversión de eventuales en indefinidos.
El nuevo contrato deberá realizarse por escrito y podrá suscribirse con todos los trabajadores, que en fecha de celebración del mismo, estén empleados en la misma empresa con un contrato temporal (cualquiera que sea su modalidad).
La conversión de los contratos temporales en el nuevo contrato indefinido podrá realizarse durante todo el tiempo de vigencia de este convenio, con independencia de la fecha en que se formalice o su hubiera formalizado el contrato temporal que da origen a la conversión en indefinido.
Los trabajadores eventuales pasarán a ostentar la condición de fijos discontinuos cuando hayan realizado dos campañas de 30 días de trabajo como mínimo. Cuando no se hayan realizado los 30 días por campaña, tendrá preferencia para ser contratado nuevamente sin pérdida de su carácter eventual.
Aquellos contratos eventuales que no fueran transformados en indefinidos a su finalización percibirán una indemnización de 10 días de salario por año de servicio.
CAPÍTULO IV.JORNADA, HORARIOS Y DESCANSOS.
Artículo 13. Jornada laboral.
La jornada laboral máxima será para el año 2007 de 1.792 horas de trabajo en cómputo anual, computándose el inicio y el final de la jornada en el puesto de trabajo.
Para los años 2008 y 2009 será de 1.784 horas.
No obstante en las jornadas continuadas de trabajo de más de 6 horas, el trabajador tendrá derecho a 20 minutos diarios para tomar el bocadillo, el cual será considerado tiempo de trabajo efectivo.
La jornada media de referencia será de 40 horas semanales. La jornada laboral será como máximo de 9 horas al día.
El exceso sobre la jornada media de referencia se podrá acumular en vacaciones, por acuerdo entre las partes, en jornadas completas, sin que coincidan con los trabajos punta de la explotación.
El descanso dominical en ganadería y guardería no podrá ser recompensado en metálico, estableciéndose un sistema de trabajo a turnos. En todo caso en situaciones excepcionales en ganadería y guardería podrá acumularse por quincenas. En este descanso se computarán todos los descansos semanales legales y días festivos del año.
Para las modificaciones de jornada de otros trabajos a turnos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. De acuerdo con la legislación vigente en dicho descanso se tendrá en cuenta la duración de la semana laboral, es decir, si es de 5 días a ocho horas de trabajo efectivo, corresponderán dos días de descanso semanal; si es de 6 días semanales de trabajo corresponderá a un día y medio de descanso semanal.
Las empresas tendrán la obligación de tener un calendario laboral, individual o colectivo, por grupos de trabajadores a disposición de cada empleado, donde se anoten los aumentos y/o disminuciones de jornada, vacaciones, licencias y falta al trabajo.
En el caso de los trabajadores eventuales, fijos-discontinuos o de duración determinada, de producirse jornadas flexibles con ampliación de jornada diaria o semanal, se les acumulará para realizarles la prolongación de su contrato de trabajo por el tiempo del exceso de trabajo, por jornadas completas, abonándose los salarios correspondientes a la misma.
La Comisión Mixta Paritaria elaborará un modelo de calendario, que formará parte del presente convenio como anexo, y será de obligada confección en las empresas.
Artículo 14. Vacaciones anuales.
El personal comprendido en el presente convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos, de los que al menos 22 serán laborables en las jornadas de 5 días y 26 laborables en las jornadas de 6 días. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo decidan la empresa y los trabajadores, estando excluidos los períodos de máxima actividad en las empresas.
Su retribución será de una mensualidad de 30 días, o en el caso de los que no hayan trabajado todo el año, la parte proporcional.
En el mes de enero de cada año se elaborará un calendario de vacaciones donde se contemple que el trabajador elija 11 ó 13 días laborables (en función que sean 22 ó 26 días) y la empresa fije los otros 11 ó 13 días laborables.
Artículo 15. Licencias retribuidas.
Las empresas concederán licencias a sus trabajadores fijos o de temporada que lo soliciten, sin pérdida de su retribución, en los casos siguientes:
A. Cuatro días laborales y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de fallecimiento, intervención quirúrgica, hospitalización, accidente o enfermedad grave hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliaría a un día más si hay desplazamiento.
B. Cuatro días laborables y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de alumbramiento o intervención quirúrgica, de la esposa o compañera, y se ampliaría en un día más si hay desplazamiento de la localidad.
En los casos en que no concurra situación de matrimonio en los padres se acreditará el derecho al disfrute de esta licencia por el simple reconocimiento oficial con la inscripción del hijo nacido en el Registro Civil correspondiente.
C. Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador.
D. Dos días por traslado de su domicilio habitual.
E. Por el tiempo necesario para cumplir un deber público y personal.
F. Un día en los casos de fallecimiento de tíos o sobrinos.
G. Un día por boda o bautizo de los hijos o hermanos.
H. Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes, en centros de formación académica profesional o social, siendo retribuidos los diez primeros días al año, no retribuyéndose los que excedan de dicho número.
I. Por el tiempo indispensable para visitar al médico o especialista indicado por la Seguridad Social, así como a acompañar a familiares directos en lo descrito anteriormente, con un máximo de veinte horas anuales.
J. Se dispondrá de un día anual o 2 medios días anuales para asuntos propios.
En los casos no citados anteriormente, el trabajador podrá solicitar otras licencias sin retribución que sólo se concederán si la petición es con una semana de antelación con un máximo anual de 10 días, debiendo justificarse posteriormente este tipo de licencia.
A efectos del disfrute de las presentes licencias retribuidas serán por consanguinidad o afinidad, asimilándose las parejas de hecho con las de derecho, con independencia de su orientación sexual.
Artículo 16. Horas extraordinarias.
Se prohíben las horas extraordinarias y sólo en circunstancias excepcionales, previo acuerdo entre las partes podrán realizarse éstas abonándose con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, todo ello con un máximo de 80 anuales.
CAPÍTULO V.CONDICIONES SOCIALES.
Artículo 17. Vivienda y alojamiento.
Cuando como consecuencia de su trabajo, le sea facilitado al trabajador por el empresario un alojamiento, éste deberá reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad.
En tal sentido, las habitaciones tendrán ventilación suficiente y sus paredes y suelos estarán cubiertos de material susceptible de limpieza.
Las viviendas tendrán suficientes condiciones higiénicas y dispondrán de aseo y cocina.
En todo caso se respetará lo establecido en los artículos 34 y 35 de la vigente Ordenanza General de Seguridad e Higiene.
El trabajador dispondrá de un plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha que se extinga su relación laboral, para proceder al desalojo de la vivienda.
En aquellos casos que disfruten de la vivienda como una parte del salario, nunca se le descontará al trabajador más del 10% de su salario.
Artículo 18. Incapacidad temporal.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional; enfermedad común o accidente no laboral, en estos últimos casos si requieren hospitalización y mientras dure la misma, percibirán de sus respectivas empresas un complemento de 6,62 euros diarios desde el primer día de la baja.
En los casos de enfermedad común y accidente no laboral que no requieran hospitalización, percibirán 11,04 euros los 3 primeros días, siendo del 4. en adelante 4,42 €.
Los complementos antes descritos tendrán un tope máximo de 6 meses.
Ante cualquier modificación legislativa que afecte a las prestaciones de incapacidad temporal, la Comisión Mixta de Interpretación del presente convenio se reunirá para reajustar el contenido de este artículo.
Artículo 19. Seguro de accidentes.
Las empresas contratarán mediante una póliza al efecto la cobertura en caso de muerte o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional a sus trabajadores, que cubra 30.000 euros en cada uno de los casos antes descritos.
CAPÍTULO VI.CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 20. Salario base.
La remuneración base de todos los trabajadores afectados por este convenio será la que se señala en las tablas salariales adjuntas.
Artículo 21. Complemento por antigüedad.
Los trabajadores fijos disfrutarán de aumentos periódicos sobre su salario base consistente en trienios del 3%.
Artículo 22. Gratificaciones extras de verano y Navidad.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán de sus respectivas empresas dos gratificaciones extraordinarias, una en verano y otra en Navidad, consistentes cada una de ellas en 30 días de salario más la antigüedad. Estas gratificaciones se abonarán el 30 de junio y el 22 de diciembre, respectivamente.
Su devengo será semestral, de modo que la de verano se devengará desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre, en ambos casos del año en curso.
Artículo 23. Plus de distancia.
Para el traslado de los trabajadores fuera de los lugares habituales de trabajo las empresas facilitarán los medios mecánicos necesarios. Si el desplazamiento se realiza utilizando el trabajador medios propios, percibirá 0,184 euros por Km de distancia desde la población en donde se haya formalizado el contrato de trabajo. Será obligatorio que las empresas habiliten medios mecánicos de locomoción adecuados.
Artículo 24. Salario a la parte en ganadería.
Podrá convenirse entre los empresarios y trabajadores el establecimiento de "salario a la parte", consistente en asignar al trabajador una fracción determinada del producto obtenido, señalándose esta modalidad según los usos de las zonas, siempre que se garantice el salario según este convenio.
Estas modalidades de retribución deberán plasmarse por escrito en cualquier momento a petición de cualquiera de las partes.
Cualquier retribución del trabajo percibido por el trabajador, deberá ir reflejado en el recibo salarial.
Artículo 25. Plus de nocturnidad.
Los trabajadores de actividades o faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las 22 y las 6 horas, percibirán un suplemento del 25% sobre sus salarios bases.
Si la jornada se realizase parte en el período denominado nocturno y parte en el normal o diurno, el indicado suplemento se abonará únicamente sobre las horas comprendidas dentro del período nocturno indicado.
Artículo 26. Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad.
Todos los trabajadores que realicen tratamientos o estén expuestos a herbicidas, plaguicidas, fungicidas, pesticidas, quienes ejecuten faenas en fango o en cava abierta y los que efectúen trabajos sobre o bajo techo de invernaderos (en este caso se percibirá si se superan los límites establecidos en el RD 486/97 de Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo), percibirán un plus consistente en la cuantía del 25% del salario base, si trabajan el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.
CAPÍTULO VII.OTRAS DISPOSICIONES.
Artículo 27. Comisión Mixta de Interpretación.
Se constituirán en los mismos actos de la negociación una Comisión Mixta de Interpretación, compuesta por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios, teniendo como función la de conocer, resolver, etc., todas las cuestiones relativas a la aplicación del presente convenio.
A falta de acuerdo entre ambas partes, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.
Serán presidente y secretario de esta Comisión, dos vocales de la misma, que serán nombrados para cada sesión, teniendo en cuenta que los cargos recaerán una vez entre los empresarios y la siguiente entre los trabajadores, de tal forma que estos puestos recaigan en la misma sesión en cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de al menos un 60% de cada representación.
Durante el tiempo que la Comisión, por necesidades propias esté reunida, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a la percepción de su salario íntegro, conforme a lo establecido en las tablas salariales de este convenio.
En caso de discrepancias que sobrepasen el ámbito de la Comisión Paritaria, se establece el sometimiento expreso previo a la interposición a ningún conflicto tanto individual como colectivo, previo a la vía judicial y aquellas otras que conlleven la convocatoria de una huelga, a la mediación del Organismo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (O.R.E.C.L.A.).
Artículo 28. Desplazamiento en trashumancia de ganadería.
Cuando el desplazamiento se realice por necesidades de la empresa y de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, los gastos del mismo correrán a cuenta de la empresa, considerándose el trabajo a realizar continuación del que se venía haciendo en el lugar de origen.
En lo no previsto en este artículo se cumplirá lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 29. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán en todo caso las condiciones más beneficiosas que vengan impuestas por disposición legal o por costumbre, cuando individualmente y comparados analítica y globalmente sean superiores a las contenidas en este convenio.
Artículo 30. Legislación subsidiaria.
En todo lo no pactado en este convenio, se estará a lo dispuesto en el laudo arbitral por el que se establecen las condiciones de trabajo para el sector agrario, el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales vigentes.
Artículo 31. Unidad de lo pactado.
Las tablas de retribuciones que se incorporan como anexo a este convenio, formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en las actividades de trabajo reguladas en los artículos 1º, 2. y 3º.
Artículo 32. Jubilación anticipada.
Los trabajadores afectados por el presente convenio y que a la entrada en vigor o durante la vigencia de este convenio tuvieran o cumpliesen 64 años y siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, tendrán derecho a la jubilación anticipada con el 100% de derechos pasivos según lo contempla el Real Decreto Ley 1194/85, de 17 de julio (B.O.E. 20 julio).
Artículo 33. Jubilación parcial - Contrato de relevo.
Los trabajadores que cumpliendo los requisitos exigibles por la Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial, tendrán derecho a pasar a tal situación para lo cual la empresa deberá contratar a un sustituto en las condiciones exigidas por la Seguridad Social para el trabajador relevista.
Artículo 34. Derechos sindicales.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, dispondrán del crédito horario establecido legalmente, con el objeto de poder ejercitar sus funciones sindicales. La utilización de estas horas será justificada por la Central Sindical a que pertenezca el trabajador.
Se podrán celebrar Elecciones Sindicales en todas aquellas empresas que ocupen al menos a 6 trabajadores. Por razones sindicales, cualquier afiliado a una Central Sindical representativa que sea designado por ésta para desempeñar un cargo sindical de carácter orgánico de nivel autonómico o superior, podrá disponer del tiempo sindical que seguidamente se detalla.
Quince horas mensuales no retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
La concesión de la mencionada licencia será previa petición de la Central Sindical a que pertenezca el trabajador y no podrá afectar a más del 5% de la plantilla.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso a los contratos de trabajo y procesos de selección de personal.
Artículo 35. Cláusula de descuelgue.
Las empresas afectadas por este convenio colectivo, podrán no aplicar la subida salarial para cada año pactada en el supuesto que acrediten pérdidas en los dos años anteriores a la fecha de la firma y en función igualmente de las previsiones para el ejercicio.
Para poder ejercitar el descuelgue de la subida salarial, las empresas deberán comunicar a la Comisión Mixta y a los representantes legales de los trabajadores o Sindicatos firmantes, tal decisión en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la publicación del texto del convenio en el Boletín Oficial de Cantabria.
Deberán acreditar tales extremos aportando la siguiente documentación:
· Impuesto de Sociedades o Declaración de la Renta de los dos ejercicios anteriores.
· Balance de situación y explotación (cuenta de pérdidas y ganancias), de los dos ejercicios anteriores y la previsión del ejercicio actual.
En el caso de empresas que no están obligadas a llevar la documentación descrita anteriormente, presentarán la declaración de la renta de los dos ejercicios anteriores y aquella documentación adicional que acredite el desequilibrio entre ingresos y gastos, para que la Comisión Mixta determine la aplicación de la cláusula de descuelgue.
En el plazo de 10 días hábiles siguientes a la comunicación efectuada por la empresa, la Comisión Mixta, a la que deberá aportarse la documentación citada, se pronunciará sobre la inaplicación de la subida.
La documentación será tratada con la reserva debida, guardándose el sigilo exigido legalmente.
En el supuesto de desacuerdo de la Comisión Mixta, la diferencia se someterá a la decisión arbitral si las partes lo acuerdan. En su defecto, será la jurisdicción competente quien lo decida, no operando la subida hasta tanto no se obtenga resolución.
Artículo 36. Ropa de trabajo.
La empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores dos uniformes de verano y otros dos para el invierno.
Artículo 37. Salud laboral.
Se deberá facilitar vestuario apropiado para aquellos puestos de trabajo que por sus características lo requieran, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo proporcionará a los trabajadores sujetos a riesgos específicos de trabajo las prendas y elementos de protección adecuados a la naturaleza del riesgo.
Artículo 38. Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales.
Se crea la Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales en el sector, siendo paritaria entre empresarios y trabajadores con la participación de técnicos en la materia a petición de cualquiera de las partes.
Sus funciones serán las siguientes:
· Elaboración de catálogo de riesgos y enfermedades profesionales en el sector.
· Elaboración y análisis de la siniestralidad del sector trimestralmente.
· Elaboración de un registro de los Delegados de Prevención (en los que será el delegado de Prevención en las empresas de 4 o más trabajadores), y de la forma adoptada por la empresa para llevar a cabo la planificación de la prevención.
· Seguimiento del cumplimiento de la Ley 31/95 y de sus Reglamentos posteriores en el sector.
· Realización de propuestas a las empresas y delegados de Prevención.
· Estudio de las propuestas realizadas por los delegados de Prevención en su empresa y que no hayan sido adoptadas.
· Fijar los protocolos para la realización de los exámenes médicos, que no lo hayan sido por las autoridades sanitarias.
· En general, todas aquellas medidas que vayan encaminadas a la disminución de la siniestralidad laboral en el sector, que sean acordes a la legislación vigente y al presente convenio colectivo.
Artículo 39. Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo reconocen la importancia de la formación permanente de los trabajadores y acuerdan crear la Comisión Paritaria de Formación al objeto de analizar las necesidades de formación de los trabajadores, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para las actividades desarrolladas en el sector y adecuados para completar la formación de los trabajadores.
CAPÍTULO VIII.RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 40. Faltas.
Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio.
Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a vente minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c. La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e. La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g. La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d. La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del número 3.
e. La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j. La embriaguez habitual en el trabajo.
k. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
o. Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.
p. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
a. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
b. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
c. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
d. La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
e. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
f. Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y n) del presente artículo.
g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
i. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
j. El acoso sexual y el acoso moral.
k. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad e Higiene.
l. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 41. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
· Amonestación verbal.
· Amonestación por escrito.
· Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Por faltas graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3. Por faltas muy graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de catorce a treinta días.
· Despido disciplinario.
La prescripción de las faltas será:
· Faltas leves a los 10 días.
· Graves a los 20 días.
· Muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
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