CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR AGRARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANTABRIA PARA LOS AÑOS 2007-2008-2009.
CAPÍTULO I.DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente convenio de trabajo afecta a todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Artículo 2. Ámbito funcional.
Este convenio es de aplicación a todas las empresas agrícolas, ganaderas, pecuarias, la plantación, cultivo, comercialización o manipulación de todo tipo de plantas y hortalizas, tanto en invernadero como en el exterior, así como a sus industrias complementarias reguladas por el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se regirán por las normas de este convenio todos los trabajadores al servicio de las empresas comprendidas en el artículo anterior, con excepción a la referencia que se hace en el laudo arbitral de 6 de octubre de 2000, por el que se establecen las condiciones de trabajo del sector agrario.
Artículo 4. Vigencia y duración.
La duración de este convenio será de 3 años, del 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009.
El mismo se entenderá automáticamente denunciado con un mes de antelación a su terminación.
No obstante se mantendrá en vigor todo su contenido normativo y salarial hasta la firma del siguiente que le sustituya.
Artículo 5. Revisión salarial.
Para el año 2007 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más el 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2007.
Para el año 2008 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2008.
Para el año 2009 se incrementará el IPC real más un 0'50%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0'50%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2009.
Tales incrementos se incorporarán a las tablas salariales, sirviendo como base de cálculo del incremento salarial de años venideros, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas que han sido utilizados para realizar los aumentos pactados en el presente convenio.
La revisión afectará a todas las cantidades que figuran en el convenio y los anexos del mismo, abonándose en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
CAPÍTULO II.CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 6. Grupos profesionales.
Los trabajadores se clasifican teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales, siendo su salario el reflejado en las tablas anexas del presente convenio.
a. Personal técnico
b. Encargado general
c. Capataces
d. Oficiales administrativos
e. Personal de oficios varios
f. Tractoristas, maquinistas y conductores.
g. Guardas
h. Caseros
i. Especialistas
j. Auxiliares administrativos
k. Peones
Artículo 7. Definición de categorías.
La definición de las categorías profesionales del presente convenio colectivo, son las siguientes:
a. Personal técnico
Es personal técnico el que con el correspondiente título facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel carácter o de dirección especializada y/o asesoramiento.
b. Encargado general
Tienen como función, coordinar y organizar las labores de producción y de gestión de personal en la empresa.
c. Capataces
Son los trabajadores que están a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
d. Oficiales administrativos
Quedan comprendidos dentro de este grupo el personal que realiza funciones de carácter burocrático en la empresa poseyendo conocimientos de procedimiento administrativo, técnico o contable.
e. Personal de oficios
Comprende este grupo a los trabajadores que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
f. Tractoristas, maquinistas y conductores
Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios prestan servicio con tractores, vehículos de transporte o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
g. Guardas
Son aquellos trabajadores contratados para la vigilancia en general de la empresa.
h. Caseros
Integran este grupo aquellos trabajadores con vivienda en la finca o explotación para sí y personal de su familia si la tuvieran, que tienen a su cargo con las faenas propias de los demás trabajadores la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentación del ganado cuando la escasa importancia de la explotación no precise del personal dedicado exclusivamente a estas tareas.
i. Especialistas
Forman este grupo aquellos trabajadores titulados o que con una práctica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos específicos tales como pastores, vaqueros, ordeñadores, segadores, podadores, injertadores, sulfatadores, cultivadores - recolectores de frutas, hortalizas o verduras, etc. o bien realizan funciones con maquinaria agrícola de forma esporádica.
j. Auxiliares administrativos
Son aquellos trabajadores que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los oficiales administrativos en los trabajos burocráticos de la empresa.
k. Peones
Son los trabajadores sin calificación específica ni conocimientos prácticos, desarrollan labores que no requieren ningún tipo de calificación profesional para el cometido de las mismas.
Estos trabajadores cuando lleven un año de permanencia en la empresa, aunque fuese de forma interrumpida, pasarán a ostentar como mínimo la categoría de especialista.
Artículo 8. Movilidad funcional.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes de categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
Durante este tiempo los destinados a tareas correspondientes a categoría inferior, no podrán ser sustituidos en su puesto de trabajo original por ningún otro trabajador, ni tomar la empresa obreros ajenos para las tareas del mismo.
CAPÍTULO III.CONTRATACIÓN.
Artículo 9. Período de prueba.
Los contratos de trabajo tendrán su plena vigencia una vez superado los siguientes períodos de prueba:
Técnicos titulados: Tres meses.
Encargados y capataces: Dos meses.
Tractoristas, maquinistas, conductores y especialistas: Un mes.
Resto del personal: Quince días.
Artículo 10. Contrato de trabajo.
Deberá realizarse por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir, que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Las relaciones laborales y por tanto la contratación en el sector, podrá ser:
a. Fijos de carácter continuo
b. Fijos de carácter discontinuo
c. Eventuales
d. Contrato a tiempo parcial
Con relación a las vacantes que se produzcan de entre las categorías existentes en la empresa o que puedan crearse, éstas serán cubiertas por el personal de la empresa con preferencia de estos, siempre que cumplan los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones propias de la categoría a la que se opte y supere el período de prueba.
Un trabajador a tiempo completo que por decisión personal así lo considere, tendrá preferencia para ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que exista en la empresa y esté dentro de su categoría y con un período de pruebas.
Artículo 11. Especificaciones de los contratos.
A. Contratos fijos de carácter continuo.
Son aquellos trabajadores con contrato indefinido a jornada completa que prestan sus servicios en las empresas del sector.
B. Contratos fijos-discontinuos.
Es el trabajador contratado para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador fijo discontinuo prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El empresario está obligado a cotizar durante toda la campaña por el trabajador, por todas las contingencias de la Seguridad Social.
El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente con 30 días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador en el plazo de 15 días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador no sea llamado en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales.
Estos trabajadores deberán ser llamados a trabajar cada vez que la empresa precise trabajadores para realizar faenas agrícolas o ganaderas, respetando la preferencia según la antigüedad y categoría de cada uno.
Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual. Todo ello según la legislación vigente.
C. Contratos eventuales o temporales.
Todos los contratos eventuales o temporales (con la única excepción de los de prácticas, formación e interinidad) tendrán una duración máxima de 10 meses en un período de quince meses, transcurrido el cual el trabajador pasará a ostentar la condición de trabajador fijo.
Contrato para la formación. El contrato de formación en el trabajo, tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
La edad para ser contratado será de entre los 16 y 21 años y la duración del contrato será mínima de 6 meses y máxima de 2 años, siendo el tiempo dedicado a la formación al menos el 15% de la jornada máxima prevista en este convenio.
Cuando la empresa incumpla sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato para la formación se presumirá celebrado en fraude de ley, por lo que automáticamente, se reconvertirá en contrato indefinido ordinario.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se formalizará siempre por escrito y con asistencia del representante legal del menor. El período de aprendizaje computará a efectos de antigüedad.
Su retribución es la fijada en las tablas salariales que figuran como anexos del convenio.
Contrato en prácticas:
Se regirá por lo establecido en la legislación vigente, siendo su duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
Artículo 12. Conversión de eventuales en indefinidos.
El nuevo contrato deberá realizarse por escrito y podrá suscribirse con todos los trabajadores, que en fecha de celebración del mismo, estén empleados en la misma empresa con un contrato temporal (cualquiera que sea su modalidad).
La conversión de los contratos temporales en el nuevo contrato indefinido podrá realizarse durante todo el tiempo de vigencia de este convenio, con independencia de la fecha en que se formalice o su hubiera formalizado el contrato temporal que da origen a la conversión en indefinido.
Los trabajadores eventuales pasarán a ostentar la condición de fijos discontinuos cuando hayan realizado dos campañas de 30 días de trabajo como mínimo. Cuando no se hayan realizado los 30 días por campaña, tendrá preferencia para ser contratado nuevamente sin pérdida de su carácter eventual.
Aquellos contratos eventuales que no fueran transformados en indefinidos a su finalización percibirán una indemnización de 10 días de salario por año de servicio.
CAPÍTULO IV.JORNADA, HORARIOS Y DESCANSOS.
Artículo 13. Jornada laboral.
La jornada laboral máxima será para el año 2007 de 1.792 horas de trabajo en cómputo anual, computándose el inicio y el final de la jornada en el puesto de trabajo.
Para los años 2008 y 2009 será de 1.784 horas.
No obstante en las jornadas continuadas de trabajo de más de 6 horas, el trabajador tendrá derecho a 20 minutos diarios para tomar el bocadillo, el cual será considerado tiempo de trabajo efectivo.
La jornada media de referencia será de 40 horas semanales. La jornada laboral será como máximo de 9 horas al día.
El exceso sobre la jornada media de referencia se podrá acumular en vacaciones, por acuerdo entre las partes, en jornadas completas, sin que coincidan con los trabajos punta de la explotación.
El descanso dominical en ganadería y guardería no podrá ser recompensado en metálico, estableciéndose un sistema de trabajo a turnos. En todo caso en situaciones excepcionales en ganadería y guardería podrá acumularse por quincenas. En este descanso se computarán todos los descansos semanales legales y días festivos del año.
Para las modificaciones de jornada de otros trabajos a turnos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. De acuerdo con la legislación vigente en dicho descanso se tendrá en cuenta la duración de la semana laboral, es decir, si es de 5 días a ocho horas de trabajo efectivo, corresponderán dos días de descanso semanal; si es de 6 días semanales de trabajo corresponderá a un día y medio de descanso semanal.
Las empresas tendrán la obligación de tener un calendario laboral, individual o colectivo, por grupos de trabajadores a disposición de cada empleado, donde se anoten los aumentos y/o disminuciones de jornada, vacaciones, licencias y falta al trabajo.
En el caso de los trabajadores eventuales, fijos-discontinuos o de duración determinada, de producirse jornadas flexibles con ampliación de jornada diaria o semanal, se les acumulará para realizarles la prolongación de su contrato de trabajo por el tiempo del exceso de trabajo, por jornadas completas, abonándose los salarios correspondientes a la misma.
La Comisión Mixta Paritaria elaborará un modelo de calendario, que formará parte del presente convenio como anexo, y será de obligada confección en las empresas.
Artículo 14. Vacaciones anuales.
El personal comprendido en el presente convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos, de los que al menos 22 serán laborables en las jornadas de 5 días y 26 laborables en las jornadas de 6 días. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo decidan la empresa y los trabajadores, estando excluidos los períodos de máxima actividad en las empresas.
Su retribución será de una mensualidad de 30 días, o en el caso de los que no hayan trabajado todo el año, la parte proporcional.
En el mes de enero de cada año se elaborará un calendario de vacaciones donde se contemple que el trabajador elija 11 ó 13 días laborables (en función que sean 22 ó 26 días) y la empresa fije los otros 11 ó 13 días laborables.
Artículo 15. Licencias retribuidas.
Las empresas concederán licencias a sus trabajadores fijos o de temporada que lo soliciten, sin pérdida de su retribución, en los casos siguientes:
A. Cuatro días laborales y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de fallecimiento, intervención quirúrgica, hospitalización, accidente o enfermedad grave hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliaría a un día más si hay desplazamiento.
B. Cuatro días laborables y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de alumbramiento o intervención quirúrgica, de la esposa o compañera, y se ampliaría en un día más si hay desplazamiento de la localidad.
En los casos en que no concurra situación de matrimonio en los padres se acreditará el derecho al disfrute de esta licencia por el simple reconocimiento oficial con la inscripción del hijo nacido en el Registro Civil correspondiente.
C. Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador.
D. Dos días por traslado de su domicilio habitual.
E. Por el tiempo necesario para cumplir un deber público y personal.
F. Un día en los casos de fallecimiento de tíos o sobrinos.
G. Un día por boda o bautizo de los hijos o hermanos.
H. Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes, en centros de formación académica profesional o social, siendo retribuidos los diez primeros días al año, no retribuyéndose los que excedan de dicho número.
I. Por el tiempo indispensable para visitar al médico o especialista indicado por la Seguridad Social, así como a acompañar a familiares directos en lo descrito anteriormente, con un máximo de veinte horas anuales.
J. Se dispondrá de un día anual o 2 medios días anuales para asuntos propios.
En los casos no citados anteriormente, el trabajador podrá solicitar otras licencias sin retribución que sólo se concederán si la petición es con una semana de antelación con un máximo anual de 10 días, debiendo justificarse posteriormente este tipo de licencia.
A efectos del disfrute de las presentes licencias retribuidas serán por consanguinidad o afinidad, asimilándose las parejas de hecho con las de derecho, con independencia de su orientación sexual.
Artículo 16. Horas extraordinarias.
Se prohíben las horas extraordinarias y sólo en circunstancias excepcionales, previo acuerdo entre las partes podrán realizarse éstas abonándose con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, todo ello con un máximo de 80 anuales.
CAPÍTULO V.CONDICIONES SOCIALES.
Artículo 17. Vivienda y alojamiento.
Cuando como consecuencia de su trabajo, le sea facilitado al trabajador por el empresario un alojamiento, éste deberá reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad.
En tal sentido, las habitaciones tendrán ventilación suficiente y sus paredes y suelos estarán cubiertos de material susceptible de limpieza.
Las viviendas tendrán suficientes condiciones higiénicas y dispondrán de aseo y cocina.
En todo caso se respetará lo establecido en los artículos 34 y 35 de la vigente Ordenanza General de Seguridad e Higiene.
El trabajador dispondrá de un plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha que se extinga su relación laboral, para proceder al desalojo de la vivienda.
En aquellos casos que disfruten de la vivienda como una parte del salario, nunca se le descontará al trabajador más del 10% de su salario.
Artículo 18. Incapacidad temporal.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional; enfermedad común o accidente no laboral, en estos últimos casos si requieren hospitalización y mientras dure la misma, percibirán de sus respectivas empresas un complemento de 6,62 euros diarios desde el primer día de la baja.
En los casos de enfermedad común y accidente no laboral que no requieran hospitalización, percibirán 11,04 euros los 3 primeros días, siendo del 4. en adelante 4,42 €.
Los complementos antes descritos tendrán un tope máximo de 6 meses.
Ante cualquier modificación legislativa que afecte a las prestaciones de incapacidad temporal, la Comisión Mixta de Interpretación del presente convenio se reunirá para reajustar el contenido de este artículo.
Artículo 19. Seguro de accidentes.
Las empresas contratarán mediante una póliza al efecto la cobertura en caso de muerte o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional a sus trabajadores, que cubra 30.000 euros en cada uno de los casos antes descritos.
CAPÍTULO VI.CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 20. Salario base.
La remuneración base de todos los trabajadores afectados por este convenio será la que se señala en las tablas salariales adjuntas.
Artículo 21. Complemento por antigüedad.
Los trabajadores fijos disfrutarán de aumentos periódicos sobre su salario base consistente en trienios del 3%.
Artículo 22. Gratificaciones extras de verano y Navidad.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán de sus respectivas empresas dos gratificaciones extraordinarias, una en verano y otra en Navidad, consistentes cada una de ellas en 30 días de salario más la antigüedad. Estas gratificaciones se abonarán el 30 de junio y el 22 de diciembre, respectivamente.
Su devengo será semestral, de modo que la de verano se devengará desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre, en ambos casos del año en curso.
Artículo 23. Plus de distancia.
Para el traslado de los trabajadores fuera de los lugares habituales de trabajo las empresas facilitarán los medios mecánicos necesarios. Si el desplazamiento se realiza utilizando el trabajador medios propios, percibirá 0,184 euros por Km de distancia desde la población en donde se haya formalizado el contrato de trabajo. Será obligatorio que las empresas habiliten medios mecánicos de locomoción adecuados.
Artículo 24. Salario a la parte en ganadería.
Podrá convenirse entre los empresarios y trabajadores el establecimiento de "salario a la parte", consistente en asignar al trabajador una fracción determinada del producto obtenido, señalándose esta modalidad según los usos de las zonas, siempre que se garantice el salario según este convenio.
Estas modalidades de retribución deberán plasmarse por escrito en cualquier momento a petición de cualquiera de las partes.
Cualquier retribución del trabajo percibido por el trabajador, deberá ir reflejado en el recibo salarial.
Artículo 25. Plus de nocturnidad.
Los trabajadores de actividades o faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las 22 y las 6 horas, percibirán un suplemento del 25% sobre sus salarios bases.
Si la jornada se realizase parte en el período denominado nocturno y parte en el normal o diurno, el indicado suplemento se abonará únicamente sobre las horas comprendidas dentro del período nocturno indicado.
Artículo 26. Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad.
Todos los trabajadores que realicen tratamientos o estén expuestos a herbicidas, plaguicidas, fungicidas, pesticidas, quienes ejecuten faenas en fango o en cava abierta y los que efectúen trabajos sobre o bajo techo de invernaderos (en este caso se percibirá si se superan los límites establecidos en el RD 486/97 de Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo), percibirán un plus consistente en la cuantía del 25% del salario base, si trabajan el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.
CAPÍTULO VII.OTRAS DISPOSICIONES.
Artículo 27. Comisión Mixta de Interpretación.
Se constituirán en los mismos actos de la negociación una Comisión Mixta de Interpretación, compuesta por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios, teniendo como función la de conocer, resolver, etc., todas las cuestiones relativas a la aplicación del presente convenio.
A falta de acuerdo entre ambas partes, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.
Serán presidente y secretario de esta Comisión, dos vocales de la misma, que serán nombrados para cada sesión, teniendo en cuenta que los cargos recaerán una vez entre los empresarios y la siguiente entre los trabajadores, de tal forma que estos puestos recaigan en la misma sesión en cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de al menos un 60% de cada representación.
Durante el tiempo que la Comisión, por necesidades propias esté reunida, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a la percepción de su salario íntegro, conforme a lo establecido en las tablas salariales de este convenio.
En caso de discrepancias que sobrepasen el ámbito de la Comisión Paritaria, se establece el sometimiento expreso previo a la interposición a ningún conflicto tanto individual como colectivo, previo a la vía judicial y aquellas otras que conlleven la convocatoria de una huelga, a la mediación del Organismo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (O.R.E.C.L.A.).
Artículo 28. Desplazamiento en trashumancia de ganadería.
Cuando el desplazamiento se realice por necesidades de la empresa y de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, los gastos del mismo correrán a cuenta de la empresa, considerándose el trabajo a realizar continuación del que se venía haciendo en el lugar de origen.
En lo no previsto en este artículo se cumplirá lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 29. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán en todo caso las condiciones más beneficiosas que vengan impuestas por disposición legal o por costumbre, cuando individualmente y comparados analítica y globalmente sean superiores a las contenidas en este convenio.
Artículo 30. Legislación subsidiaria.
En todo lo no pactado en este convenio, se estará a lo dispuesto en el laudo arbitral por el que se establecen las condiciones de trabajo para el sector agrario, el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales vigentes.
Artículo 31. Unidad de lo pactado.
Las tablas de retribuciones que se incorporan como anexo a este convenio, formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en las actividades de trabajo reguladas en los artículos 1º, 2. y 3º.
Artículo 32. Jubilación anticipada.
Los trabajadores afectados por el presente convenio y que a la entrada en vigor o durante la vigencia de este convenio tuvieran o cumpliesen 64 años y siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, tendrán derecho a la jubilación anticipada con el 100% de derechos pasivos según lo contempla el Real Decreto Ley 1194/85, de 17 de julio (B.O.E. 20 julio).
Artículo 33. Jubilación parcial - Contrato de relevo.
Los trabajadores que cumpliendo los requisitos exigibles por la Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial, tendrán derecho a pasar a tal situación para lo cual la empresa deberá contratar a un sustituto en las condiciones exigidas por la Seguridad Social para el trabajador relevista.
Artículo 34. Derechos sindicales.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, dispondrán del crédito horario establecido legalmente, con el objeto de poder ejercitar sus funciones sindicales. La utilización de estas horas será justificada por la Central Sindical a que pertenezca el trabajador.
Se podrán celebrar Elecciones Sindicales en todas aquellas empresas que ocupen al menos a 6 trabajadores. Por razones sindicales, cualquier afiliado a una Central Sindical representativa que sea designado por ésta para desempeñar un cargo sindical de carácter orgánico de nivel autonómico o superior, podrá disponer del tiempo sindical que seguidamente se detalla.
Quince horas mensuales no retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
La concesión de la mencionada licencia será previa petición de la Central Sindical a que pertenezca el trabajador y no podrá afectar a más del 5% de la plantilla.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso a los contratos de trabajo y procesos de selección de personal.
Artículo 35. Cláusula de descuelgue.
Las empresas afectadas por este convenio colectivo, podrán no aplicar la subida salarial para cada año pactada en el supuesto que acrediten pérdidas en los dos años anteriores a la fecha de la firma y en función igualmente de las previsiones para el ejercicio.
Para poder ejercitar el descuelgue de la subida salarial, las empresas deberán comunicar a la Comisión Mixta y a los representantes legales de los trabajadores o Sindicatos firmantes, tal decisión en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la publicación del texto del convenio en el Boletín Oficial de Cantabria.
Deberán acreditar tales extremos aportando la siguiente documentación:
· Impuesto de Sociedades o Declaración de la Renta de los dos ejercicios anteriores.
· Balance de situación y explotación (cuenta de pérdidas y ganancias), de los dos ejercicios anteriores y la previsión del ejercicio actual.
En el caso de empresas que no están obligadas a llevar la documentación descrita anteriormente, presentarán la declaración de la renta de los dos ejercicios anteriores y aquella documentación adicional que acredite el desequilibrio entre ingresos y gastos, para que la Comisión Mixta determine la aplicación de la cláusula de descuelgue.
En el plazo de 10 días hábiles siguientes a la comunicación efectuada por la empresa, la Comisión Mixta, a la que deberá aportarse la documentación citada, se pronunciará sobre la inaplicación de la subida.
La documentación será tratada con la reserva debida, guardándose el sigilo exigido legalmente.
En el supuesto de desacuerdo de la Comisión Mixta, la diferencia se someterá a la decisión arbitral si las partes lo acuerdan. En su defecto, será la jurisdicción competente quien lo decida, no operando la subida hasta tanto no se obtenga resolución.
Artículo 36. Ropa de trabajo.
La empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores dos uniformes de verano y otros dos para el invierno.
Artículo 37. Salud laboral.
Se deberá facilitar vestuario apropiado para aquellos puestos de trabajo que por sus características lo requieran, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo proporcionará a los trabajadores sujetos a riesgos específicos de trabajo las prendas y elementos de protección adecuados a la naturaleza del riesgo.
Artículo 38. Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales.
Se crea la Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales en el sector, siendo paritaria entre empresarios y trabajadores con la participación de técnicos en la materia a petición de cualquiera de las partes.
Sus funciones serán las siguientes:
· Elaboración de catálogo de riesgos y enfermedades profesionales en el sector.
· Elaboración y análisis de la siniestralidad del sector trimestralmente.
· Elaboración de un registro de los Delegados de Prevención (en los que será el delegado de Prevención en las empresas de 4 o más trabajadores), y de la forma adoptada por la empresa para llevar a cabo la planificación de la prevención.
· Seguimiento del cumplimiento de la Ley 31/95 y de sus Reglamentos posteriores en el sector.
· Realización de propuestas a las empresas y delegados de Prevención.
· Estudio de las propuestas realizadas por los delegados de Prevención en su empresa y que no hayan sido adoptadas.
· Fijar los protocolos para la realización de los exámenes médicos, que no lo hayan sido por las autoridades sanitarias.
· En general, todas aquellas medidas que vayan encaminadas a la disminución de la siniestralidad laboral en el sector, que sean acordes a la legislación vigente y al presente convenio colectivo.
Artículo 39. Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo reconocen la importancia de la formación permanente de los trabajadores y acuerdan crear la Comisión Paritaria de Formación al objeto de analizar las necesidades de formación de los trabajadores, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para las actividades desarrolladas en el sector y adecuados para completar la formación de los trabajadores.
CAPÍTULO VIII.RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 40. Faltas.
Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio.
Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a vente minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c. La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e. La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g. La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d. La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del número 3.
e. La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j. La embriaguez habitual en el trabajo.
k. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
o. Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.
p. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
a. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
b. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
c. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
d. La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
e. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
f. Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y n) del presente artículo.
g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
i. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
j. El acoso sexual y el acoso moral.
k. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad e Higiene.
l. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 41. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
· Amonestación verbal.
· Amonestación por escrito.
· Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Por faltas graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3. Por faltas muy graves:
· Suspensión de empleo y sueldo de catorce a treinta días.
· Despido disciplinario.
La prescripción de las faltas será:
· Faltas leves a los 10 días.
· Graves a los 20 días.
· Muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Sentencia tribunal supremo, sala de lo social, de 29 de mayo de 2008

Resumen.

La Fundación Hospital Nuestra Señora del Pilar al tener una situación económica precaria, cedió el sector de la limpieza de la residencia que ostentaba. La cesión se produjo con todas las trabajadoras en plantilla, a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL. Las actoras, que mantuvieron sus relaciones laborales de acuerdo con el art.44ET, son las limpiadoras de esta Fundación, que reclaman que se dicte la inexistencia de subrogación y sucesión contractual y que se condene a la Fundación a la readmisión inmediata de las trabajadoras a su puesto de trabajo. Tras ser desestimada la demanda en primera instancia y el recurso de suplicación ante el TSJ de Extremadura, interponen recurso de unificación de la doctrina, por existir sentencias con pronunciamientos diferentes para hechos sustancialmente similares.

El problema esencial es determinar si se ha producido o no una sucesión de empresas regulada por el art.44ET, ya que si se ha producido, las trabajadoras han pasado a prestar sus servicios con toda licitud para otra empresa, en el caso contrario, no están obligadas a aceptar la titularidad de la nueva entidad.

Según la jurisprudencia tradicional del TS, para que exista transmisión del 44 es necesario que se hayan transmitido los elementos patrimoniales que configuran la estructura u organización empresarial básica de la explotación. En el caso, esto no sucede, solo se cede la actividad de limpieza y la plantilla de limpiadoras.
Esta doctrina fue modificada por la incorporación de directivas europeas que dieron lugar a una modificación del articulo 44.2ET. En este sentido para que exista sucesión de empresa es necesaria la transmisión de una “entidad económica” formada o estructurada por “un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica”.

El TJCE ha sentado aquí diferentes criterios:
a) La transmisión debe ser de una entidad organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada. Por entidad debemos entender, el conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio.
b) Para determinar si reúne los requisitos necesario deben tenerse en cuenta todas las circunstancias de hecho características de la operación.
c) La mera circunstancia de que el servicio prestado sea similar no es suficiente, una entidad no puede reducirse a la actividad que se ocupa.
En el caso solo se produce la mera cesión de la actividad, que sin ir acompañada de la transmisión de otros elementos, no constituye traspaso o cesión. No se ha transmitido una entidad organizada, sino solo un grupo de personas dedicadas a una determinada actividad.

En ciertas sentencias el TJCE ha admitido que puede bastar con que el adjudicatario se haya hecho cargo voluntariamente de la mayoría de los trabajadores que su antecesor destinaba a la ejecución de su contrata. Sin embargo, en este caso no puede ser aplicado porque para que sea considerada la sucesión en la plantilla como un supuesto de transmisión de empresa tiene que ser pacifica, efectiva y real.
Lo cual en este caso no se produce, por lo tanto no estamos ante un caso del 44. El recurso fue estimado.

Comentario.

La sucesión de empresas actualmente es un fenómeno muy común, que debe de ser rigurosamente contemplado, pues están en juego los derechos de los trabajadores. El objeto debe de estar muy bien delineado, como bien hace el TS. Según el 44ET, la transmisión debe de ser de elementos organizados para la producción y con aptitud productiva, lo importante es que se continúe con la actividad.

En el ordenamiento jurídico español, lo que prima hoy, es la protección al trabajador. Esto se desprende de la asimetría entre el trabajador y el empresario como bien sentó el TC en la sentencia 3/1993. En aras de este fundamento, la dignidad del trabajador debe ser principalmente priorizada.

En la sucesión de empresa, esta dignidad debe ser tenida especialmente en cuenta, no podemos permitir sucesiones de empresas que consistan en el simple traspaso de trabajadores, pues éstos no son mero capital humano. No podemos tratar a los trabajadores como objeto de transmisión, ya que son personas humanas a las que se reconoce una serie de principios constitucionales que deben ser observados.
Hoy en día el comercio de personas esta tajantemente prohibido, permitir algo así, bajo el supuesto de sucesión de empresas, seria algo absolutamente inconstitucional. Si bien podemos permitirlo en el caso de que, como ha afirmado el TJCE, se ceda la prestación de una actividad con los empleados que la desarrollan, siempre que exista consentimiento por parte del trabajador (sea pacifica). Este consentimiento que radica en la autonomía de la voluntad, hace que el traspaso ya no sea forzoso sino aceptado.

En conclusión, no podemos entender dentro del 44ET la cesión de trabajadores, entendiendo cesión como “renuncia de una posesión o de un derecho a favor de otra persona”, porque los trabajadores no son una simple posesión de un empresario, sino personas con derechos.

COMENTARIO DE SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: VULNERACIÓN DEL ARTÍCULO 18.1 CE

Sentencia 196/2004, de 15 de noviembre de 2004.

Trata de un recurso de amparo promovido por una empleada de la compañía Iberia, LAE, S.A.

Antecedentes de hecho:
La empresa dio por finalizada la relación laboral con la empleada alegando no haber superado el periodo de prueba. Tal decisión fue adoptada como consecuencia de la no superación del examen médico de la empresa. Los servicios médicos calificaron de no apto su examen puesto que se detectó el consumo de estupefacientes.
La demandante, al entender vulnerado su derecho a la intimidad recogido en el artículo 18 de la Constitución, acudió al Tribunal de Ibiza. Este Tribunal falló a favor de la demandante concluyendo que la realización de pruebas médicas cuyo fin es averiguar el consumo de estupefacientes por parte de un trabajador exige autorización tras haber sido informado al respecto.

La Sentencia fue recurrida en suplicación por la Compañía aérea. El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares revocó la sentencia, puesto que no consideraba vulnerado el derecho fundamental a la intimidad de la persona. Este tribunal afirma que la empresa cumplió con las normas establecidas en su manual de políticas y procedimientos donde se establece el reconocimiento médico para el personal.

Finalmente, el TC anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, declarando válida la del Tribunal de Ibiza.

Fundamentos jurídicos:
· El artículo 18.1 confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en su esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido, salvo que estén fundadas en una previsión legal que tenga justificación constitucional y que sea proporcionada.
· El artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales establece la voluntariedad del reconocimiento médico como regla general, por tanto, se requiere el consentimiento del trabajador para los reconocimientos médicos.
· Existen excepciones a este principio de libre determinación del sujeto recogidos en el artículo citado. Sin embargo, el TC acaba concluyendo que el presente caso no se encuentra recogido en tales supuestos de obligatoriedad.
· El TC establece que ni la Constitución Española ni la Ley de prevención de riesgos laborales establece como requisito del consentimiento la forma escrita, por lo que bastará que se verifique la voluntad real de someterse a la prueba médica. En este caso la trabajadora prestó su consentimiento para la realización de las pruebas.
· Sin embargo, en este caso no se informó a la trabajadora de que se llevaría a cabo un análisis para detectar el consumo de drogas. El TC establece que debe informarse expresamente al trabajador cuando se lleven a cabo controles que afecten al derecho a la intimidad de la persona entendido en sentido amplio (hecho que se produce en este caso dado el rechazo social que provoca el consumo de drogas) y cuando dichas pruebas sean ajenas a la finalidad normativa de vigilancia de la salud en relación con los riesgos inherentes al trabajo. Además la exigencia de informar expresamente a la trabajadora aumenta dada la imprevisibilidad de los análisis.
· El TC concluye que se ha vulnerado el artículo 18CE puesto que no se contaba con la habilitación legal para llevar a cabo una invasión de la intimidad, no existía consentimiento eficaz por parte de la demandante, y tampoco se había informado expresamente sobre el alcance de las pruebas médicas.

Comentario:

Se trata de un supuesto controvertido cuyo objeto es la posible vulneración de la intimidad de la persona in stricto sensu.

Los reconocimientos médicos, a través de los cuales se garantiza la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, pueden llegar a vulnerar el derecho a la intimidad personal de los trabajadores, para que esto no ocurra, es necesario cumplir con los requisitos del artículo 22LPRL: el consentimiento del mismo a los reconocimientos médicos, salvo en los supuestos reconocidos como obligatorios, la confidencialidad de la información relacionada con el estado de salud del trabajador y la comunicación de los resultados de tales pruebas.
Es preciso señalar que este caso no se engloba en los supuestos obligatorios por lo que era necesario contar con el consentimiento de la trabajadora. Dada la imprevisibilidad de la prueba llevada a cabo se exige que se informe expresamente de su alcance, puesto que esto no se produjo no podemos considerar que el consentimiento fuera válido.

El art 22 establece el alcance limitado de la vigilancia de la salud de los trabajadores. Éste sólo podrá darse en función de los riesgos inherentes al trabajo, por lo que el reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para ejercer un control dispositivo sobre la salud de los trabajadores.
Consideramos que en el supuesto enjuiciado la prueba médica practicada presentaba una finalidad distinta a la tutela preventiva de la salud, puesto que, según parece tenía por único objeto el conocimiento de la información sobre el consumo de drogas a los efectos de la contratación. Por otro lado, no apreciamos que exista un riesgo objetivo para el trabajador, para otros trabajadores ni para terceros. Asimismo nos gustaría resaltar que su actividad empresarial no guarda una estrecha relación con los clientes ya que se dedica a la recogida de billetes de avión y de maletas y no parece que haya quejas de éstos respecto del trato de los empleados.

El conocimiento del consumo puede ser relevante jurídicamente a los efectos del cumplimiento del contrato de trabajo, puesto que el artículo 54.2 ET determina como causa de despido cuando la embriaguez habitual o toxicomanía repercuten negativamente en el trabajo. Por tanto, no procede el despido en los casos de ocasional consumo de drogas. En este supuesto no hay habitualidad, y como se ha mencionado anteriormente no hay referencia alguna de que repercuta negativamente en el trabajo.

Sentencia núm. 4241/2008 de 22 mayo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª)

En esta sentencia se trata de un recurso de suplicación interpuesto por Erica frente a la Sentencia del Juzgado Social 25 Barcelona de fecha 30 de noviembre de 2007 frente a showa Europe S.A sobre el despido.

En dicha sentencia queda probado que Erica inició la prestación de servicios para la empresa Showa Europe SA dedicada a la actividad de fabricación de suspensiones de motocicletas, a través de la empresa de Trabajo Temporal ETT SESA START ESPAÑA con la que firmó un contrato eventual por circunstancias de la producción con el motivo de incremento de pedidos de los clientes de Ducati y BMW con una duración desde el 5-01-07 hasta el 18-02-07. Tras este contrato con fecha de 19-02-2007 la empresa demandada y Erica firmaron un nuevo contrato de trabajo de duración determinada por obra o Servicio, a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción para el periodo que va desde 19-02-07 hasta el 30-06-07. El motivo de la contratación era atender las exigencias circunstanciales del mercado consistentes en el incremento de pedidos de Honda, BMW y Suzuki. En este contrato se señala la categoría profesional, que es de especialista y el Salario de 17.877 euros anuales con inclusión de todos los conceptos. La trabajadora ha prestado sus servicios en el mismo lugar de trabajo y realizando las mismas funciones desde que empezó a trabajar con el contrato de puesta a disposición de la ETT. Otras circunstancias que constan en los hechos probados de la sentencia y relevantes para el comentario posterior son por un lado que queda probado el incremento de la actividad en la empresa Showa Europe SA por incremento de pedidos en las fechas que contrató a la demandante tanto a través de la ETT como posteriormente. Además la empresa demandada por carta de 15-06-07 comunicó a la demandante que no la iba a renovar el contrato a su vencimiento. Erica no ostenta ni ha ostentado el último año la condición de representante unitario ni sindical de los trabajadores de la empresa.
En este recurso de suplicación pide que se revisen ciertos hechos probados, como es la modificación del hecho probado primero, para que se haga constar que el contrato suscrito con la Empresa de Trabajo Temporal tenía por objeto la verificación y montaje de componentes y piezas, que se sustituya que el contrato suscrito entre la recurrente y la empresa demandada lo fue en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, y no por obra o servicio determinado. También quiere incluir un nuevo hecho, para que se haga constar que los pedidos de Honda se venían produciendo desde el 7-7-2006 a 29-12-2006 y desde el 11-1-2007 a 30-6-2007 y los de BMW desde 4-7-2006 a 30-12-2006 y 9-1-2007 a 40-6-2007.
Erica lo que alega es la infracción de los artículos 15.2 y 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 3, apartado 2 del Real Decreto 2720/1998.
Este recurso no ha sido admitido justificándolo señalando en primer lugar que el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre establecen que la adquisición de la condición de trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos" como ocurre en este caso ya que en los hechos probados consta este aumento de la demanda, pero además señala el tribunal que en el caso de que se aceptara que aquella relación laboral fue fraudulenta porque respondía a una necesidad permanente de la empresa usuaria, lo que debió efectuar en su momento era interponer la correspondiente demanda por despido contra su empleadora que era la Empresa de Trabajo Temporal con la que firmó el primer contrato.
En lo referente a la forma de contrato empleado ha sido la de contrato eventual por circunstancias de la producción caracterizada porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. La ley fija una duración máxima en seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa. El contrato suscrito entre la ETT, como el posterior suscrito con la empresa demandada, cumple los anteriores requisitos, no solo desde el punto de vista formal, sino también en cuanto a la validez de la cláusula de temporalidad, relacionado con un incremento de pedidos de los clientes que la duración de ambos contratos no ha excedido el período de duración máxima, ya que el primer contrato tuvo una duración de menos de 1 mes y medio y el segundo menos de 4 meses y medio, con lo que la duración total fue inferior a los seis meses.
Comentario personal: Erica pretende en esta sentencia que se le reconociera como una trabajadora fija, siendo por tanto un despido improcedente y dando lugar a una indemnización, pero en mi opinión y en base a mis conocimientos estoy de acuerdo con la sentencia del Juzgado Social Barcelona, ya que Erica firmó un contrato eventual por excesos de pedidos, por lo que el objeto del pedido es valido y además como queda probado en la sentencia es cierto. Señalar que la duración esta dentro de los limites ya que no supera los 6 meses. Cuando se extingue el contrato temporal por lo general no existe derecho de indemnización excepto en el contrato de obra y contrato eventual en el que corresponde obtener una indemnización de 8 días por cada año de trabajo (salvo que por convenio colectivo o por contrato se haya establecido una indemnización superior). Por tanto no se produce ningún fraude de ley, si se probara que la inexistencia de causa si habría un fraude de ley entendiéndose el contrato indefinido, para ello debería haber probado que el aumento de la producción no era algo eventual sino fijo como no ocurre El problema puede surgir con el contrato firmado entre Erica y la empresa demandada directamente, ya que se trata de un contrato temporal para la realización de una obra o servicio, y nos preguntamos primero si existe causa válida en dicho contrato y además si hay o no encadenamientos de contratos. El objeto del contrato de obra o servicio tiene que desarrollar un trabajo que se diferencie del resto de actividades de la empresa y que tenga duración limitada, la duración limitada si se cumple, pero no se desarrolla un trabajo diferenciado del resto de actividades de la empresa ya que su función era la verificación y montaje de componentes y piezas a lo que la empresa se dedicaba, siendo por tanto inexistente la causa. Respecto al encadenamiento de contratos temporales no es ilegal si cada una de ellos cuenta con una causa válida habilitante y está formalizado de manera adecuada. Como he señalado la causa del segundo contrato no seria valida se debería haber realizado otro contrato eventual, es decir una prorroga del contrato anterior que es posible ya que además no se superan los 6 meses, por tanto concluyo que Erica debería haber impugnado este segundo contrato cuya causa es inexistente y teniendo por tanto un contrato indefinido y tratarse de un despido.

correcciones de las preguntas

1-¿Qué se entiende por trabajador y cuáles son sus notas características?
Se entiende por trabajadores aquellos que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Las 4 notas características son:
o Trabajo voluntario
o Trabajo retribuido
o Trabajo por cuenta ajena
o Trabajo dependiente

Sólo existe relación laboral si se dan estas 4 notas características. Voluntariedad y retribución son elementos secundarios, porque se pueden dar en otras prestaciones de servicios. Lo característico es la dependencia y ajenidad.
Voluntario: Se vincula a la propia libertad del trabajador. Se excluye el trabajo forzoso y se prohíbe la esclavitud. El ET prevé la posibilidad de que un trabajador se vincule por 2 años con la empresa con un pacto de permanencia, cuando la empresa ha hecho inversión en el trabajador pero prevalece la libertad del trabajador, que podría rescindir el contrato. Es una relación “intuitu personae”. No será relación laboral cuando el trabajo sea forzoso (participar en una mesa electoral, en un jurado popular…)
Retribuido: La contraprestación económica que recibe el trabajador se denomina salario. El impago no elimina la naturaleza de la relación laboral. Señalar que caben varios tipos de retribuciones.
Por cuenta ajena: Trabajas para otro. Implica que el trabajador no asume los riesgos de la explotación. El trabajador vende sus servicios y cobra por ello, el riesgo lo asume el empresario. Se ceden los derechos de una actividad, antes de que se haya producido el resultado. Es difícil acreditar que se esté trabajando por cuenta ajena en ciertas situaciones, por eso los tribunales se basan en indicios:
· Titularidad de los medios de trabajo
· Retribución fija o regular
· No aportación del material por el trabajador
· Apropiación del producto realizado por parte de la empresa…
Es complicado diferenciarlo, porque hay personas que trabajan, y parte de lo que cobra son primas, incentivos…
Se puede dar también la retribución por beneficios, consiguiendo así que el trabajador se comprometa con el objetivo de la empresa, pero éste no puede asumir los riesgos. Los trabajadores por cuenta propia asumen el riesgo de las operaciones y se comprometen a conseguir un resultado. Están por tanto excluidos del ámbito de aplicación del ET.
Dependiente: Es el elemento fundamental de la relación laboral. La actividad laboral se desarrolla dentro del ámbito de dirección y organización de otra persona. Esta es la nota característica que sanciona la explotación. El concepto de dependencia ha evolucionado históricamente. Hoy en día el poder de dirección se entiende en un sentido amplio: los tribunales entienden que se depende de una empresa cuando se trabaja dentro del círculo rector, orgánico y disciplinario del empresario. Son trabajadores los que trabajan para otros, a sus órdenes, y reciben una retribución a cambio. No va a ser la relación de dependencia la misma en los distintos ámbitos laborales. Para demostrar la dependencia, los tribunales vuelven a recurrir a los indicios:
· Trabajar en locales de la empresa
· Horarios
· Régimen de exclusividad
· Control y vigilancia
· Sujeción de órdenes
· Asiduidad
· Capacidad sancionadora de la empresa frente al trabajador…

Cuando concurren estos cuatro elementos (voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia), estaremos ante una relación laboral. En algunos casos, se pueden plantear problemas ya que hay figuras afines, solapamientos…Estas son las zonas grises, donde son los tribunales los que deciden si hay o no relación laboral (es irrelevante la denominación que den las partes a la relación) La ley recoge la “presunción de laboralidad” en el art. 8.1 ET: “ El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.” Este artículo establece que, independientemente de la denominación de la relación, lo importante es que se den las notas características. Quien tiene que probar que no hay relación laboral cuando concurren los indicios es quien lo niegue. Las presunciones no quitan ni otorgan derechos, sino que hacen que se traslade la carga de la prueba
2- Señalar si las siguientes profesiones están incluidas o no dentro del concepto de trabajador y señalar que tipo de exclusión es en su caso:
a) Funcionarios
b) Prestaciones personales obligatorias
c) Altos directivos
d) Trabajos familiares
e) Transportistas con vehículo propio
f) Servicio del hogar familiar
g) Deportistas profesionales

h) Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

i) Prestaciones personales obligatorias
j) Mero desempeño de cargo o consejero de una sociedad
k) Trabajadores de sociedades laborales (ya sean SL o SA)

l) Mediadores mercantiles

Solución:
· Inclusiones y exclusiones declarativas: la ley lo que hace es aclarar, diciendo quién cumple o quién no cumple los requisitos

· Inclusiones o exclusiones constitutivas: la ley incluye supuestos que no cumplen los requisitos sustantivos de la relación laboral, o excluye supuestos que sí los cumplen. El TC ha establecido que la ley no puede ser arbitraria. Habrá más libertad para las inclusiones, pero las exclusiones estarán más restringidas.

Inclusiones: se incluyen expresamente como trabajadores:

Ø El trabajo a domicilio (art. 13 ET): es una inclusión declarativa

Ø Relaciones laborales especiales: se trata de actividades variopintas, que tienen atenuada alguna de las notas características de las relaciones laborales. La ley establece que se incluirán en el ámbito laboral, pero no se regirán por el ET sino por decreto (art. 2 ET). Estas actividades son:
¨ Altos directivos: tienen los mismos poderes que el titular de la empresa. Puede plantear problemas a la hora de diferenciarlos con los trabajadores ordinarios, y con los Consejeros de Administración (excluidos del ET).
¨ Servicio del hogar familiar
¨ Artistas en espectáculos públicos
¨ Deportistas profesionales
¨ Mediadores mercantiles: trabajan para una empresa sin asumir el riesgo de las operaciones
¨ Médicos internos residentes: trabajan, pero están en formación
¨ Trabajadores minusválidos en centros especiales de empleo
¨ Parados en instituciones penitenciarias: se considerará relación especial la de los parados que trabajen dentro de los centros penitenciarios.

Ø Trabajadores de sociedades laborales (ya sean SL o SA): Son aquellas reguladas legalmente en las que los propietarios son los propios trabajadores. Tiene una doble condición: socio y trabajador. Se incluyen como relación laboral, aunque esté atenuada la nota de ajenidad (trabajan para ellos mismos) En las cooperativas, los socios trabajadores están unidos a la cooperativa pro un vínculo societario, por lo que no hay vínculo laboral. La Ley de Cooperativas se ha remitido en muchos aspectos al ET, pero esto no las convierte en relaciones laborales.

Exclusiones: no será trabajador:
Exclusiones declarativas
Ø Prestaciones personales obligatorias (art. 1.3 b) ET): son supuestos en los que en estados de alarma, excepción o sitio se obliga a los ciudadanos a realizar alguna actividad. Falta la nota de voluntariedad.

Ø Mero desempeño de cargo o consejero de una sociedad (art. 1.3 c) ET): No son trabajadores los propietarios de una empresa, aunque se admite prueba en contrario. Se concreta así la frontera entre el alto directivo (trabajador) y el propietario (consejero). Falta el requisito de la dependencia.

Ø Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art. 1.3 d) ET). Faltaría el requisito de la remuneración.

Ø Trabajos familiares (art. 1.3 e) ET): Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el 2º grado. Es una presunción iuris tantum, por lo que siempre pueden demostrar la condición de asalariado, o que no conviven con el empresario. En los trabajos familiares se entiende que no hay ajenidad, sino una comunidad de bienes impropia.

Ø Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma (art. 1.3 f) ET) Se trata de distinguirlo de las relaciones especiales de mediadores mercantiles, que sí serían relaciones laborales. Los que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo se consideran agentes mercantiles (el contrato de agencia no es relación laboral, ni común ni especial) Lo que determina la existencia o no de relación laboral es la dependencia. Un contrato de agencia no es laboral porque aquél se organiza libremente (aunque tenga ciertos límites impuestos por la empresa).


Exclusiones constitutivas
Ø Funcionarios (art. 1.3 a) ET). La relación de servicio de los funcionarios públicos se regula por sus propias normas. Existen empleados públicos sujetos a régimen funcionarial, estatutario o administrativo. Están excluidos de régimen laboral, por imperativo del art. 35 CE y 103 CE. Se distingue entre el Estatuto de los Trabajadores, y el Estatuto de la Función Pública. Actualmente, dentro de la denominación de empleados públicos, hay muchos sometidos a regulación laboral. Es una exclusión constitutiva, porque lo dice la ley, ya que aparentemente se cumplen todos los requisitos de la relación laboral.

Ø Transportistas con vehículo propio (art. 1.3 g) ET): la existencia de autorización administrativa para los transportistas con vehículo propio es una especialidad suficiente como para que no se les trate como el resto de relaciones laborales.





3- Señalar cuál de las siguientes afirmaciones es la correcta:
a) Los transportistas con vehículo propio de más de 2 toneladas y de su posesión están incluidos en el concepto de trabajador.
b) Los consejeros de una sociedad limitada o sociedad anónima son considerados trabajadores a los efectos del estatuto del trabajador.
c) Los funcionarios pese a cumplir las 4 notas características están excluidos del concepto trabajador.
d) Los transportistas con vehículo de menos de 2 toneladas y que no requieren licencia están incluidos en el concepto de trabajador.

Solución: la correcta es la C) ya que la relación de servicio de los funcionarios públicos se regula por sus propias normas. Están excluidos de régimen laboral, por imperativo del art. 35 CE y 103 CE. Se distingue entre el Estatuto de los Trabajadores, y el Estatuto de la Función Pública. Es una exclusión constitutiva, porque lo dice la ley, ya que aparentemente se cumplen todos los requisitos de la relación laboral.
Respecto al resto A) es falsa ya que están excluidos al igual que la B) el art. 1.3 c) ET): No son trabajadores los propietarios de una empresa ya que falta el requisito de la dependencia.
La D) es falsa ya que además deben de cumplir con ser menos de 2 toneladas se necesita el resto de requisitos para ser laborales, sino están excluidos

CCOO y UGT quieren reorientar y reforzar la negociación colectiva

El modelo español de negociación colectiva debe mejorar su estructura y articulación, evitando que la dispersión y fragmentación empresarial se convierta en caldo de cultivo para la individualización de las relaciones laborales

La negociación colectiva es el escenario donde se evidencia la capacidad de intervención sindical en la organización del trabajo en las empresas y sectores de actividad. De ella depende la posibilidad de influir en el desarrollo de un nuevo modelo de competitividad, mejorando las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores. La negociación colectiva es también el espacio de acción e intervención contra la desigualdad que de forma más intensa sufren mujeres, jóvenes e inmigrantes.

El modelo español de negociación colectiva debe mejorar su estructura y articulación, evitando que la dispersión y fragmentación empresarial se conviertan en caldo de cultivo para la individualización de las relaciones laborales. En este sentido la negociación de los convenios se debe orientar hacia:

• La racionalización de la estructura de la negociación colectiva, mediante la negociación y construcción de amplios convenios generales de ámbito estatal

• La revisión de los ámbitos funcionales y territoriales de los convenios para homogeneizar la descripción del ámbito funcional en los convenios sectoriales de diferente ámbito territorial

• La especial atención a nuevas realidades y fórmulas empresariales que se caracterizan por la segregación o descentralización de empresas y subcontratación de actividades hacia otras empresas

• La extensión de la negociación colectiva a los grupos de empresa

• La extensión y aumento de los niveles de cobertura, mediante la ampliación de los ámbitos funcionales de los convenios a nuevas actividades económicas

• Los procedimientos de extensión de los convenios colectivos hacia sectores carentes de negociación colectiva sectorial

• La vinculación de los convenios de empresa con sus convenios de ámbito sectorial, reforzando la articulación entre ambos niveles

• La intensificación y ampliación de la negociación colectiva en los momentos de crisis económica

Se trata, en opinión de CCOO y UGT, de reforzar la negociación colectiva como el instrumento real y efectivo para mejorar las condiciones de trabajo y salario, a la vez que avanzar en derechos, impulsando el conocimiento y la utilización de los reconocidos por nuestra legislación.

Las mujeres ocupan sólo el 23% de los cargos directivos
Su peso disminuye cuanto más grande es la empresa. Tienen peores puestos, salarios más bajos y más ataduras familiares, por las que ocupan el 80% de los trabajos a tiempo parcial.

16-03-2009 - Ni el Ministerio de Igualdad, en su año de vida, ni el último lustro de políticas sociales a favor de las mujeres han logrado mejorar su situación en el status empresarial. Aunque en términos absolutos las directoras de compañías privadas han pasado de ser 81.100 en 2005, a 111.700 en 2008, su peso relativo en estos años sólo ha pasado del 20,9% en al 22,6%. Las mujeres siguen protagonizando bajos ratios de responsabilidad en las grandes empresas, obtienen sueldos más bajos que los hombres y cuentan con mayores cargas familiares que ellos.El número de mujeres que han alcanzado altos cargos en empresas desciende proporcionalmente cuanto mayor es el tamaño de la compañía, según los datos de 2008 publicados por el INE. Mientras que son gerentes prácticamente en la mitad de los negocios sin asalariados (fundamentalmente comercios y hostelería), no llegan al 29% de puestos directivos en aquellas empresas con menos de 10 empleados. La cifra es aún menor en las grandes compañías. Basta con comprobar que las mujeres apenas tenían una presencia del 6% en la presidencia y los consejos de administración de las empresas del Ibex 35, en 2007. Y eso que el porcentaje triplica la tasa de 2005.Destaca también la diferencia entre sexos según su modelo de ocupación laboral. El 80% de los dos millones y medio de personas que trabajaron a tiempo parcial el pasado año fueron mujeres. El informe publicado por el Instituto de la Mujer y el INE, Mujeres y hombres 2009, revela que los motivos para optar por la jornada reducida son muy diferentes. Aunque en torno al 40% de cada sexo la elige por no haber encontrado un empleo a tiempo completo, el segundo motivo especificado por los hombres para hacerlo es que están recibiendo algún tipo de formación. En el caso de ellas, sólo un 8,5% lo hace para compaginarlo con sus estudios. Por el contrario, un 18,3% se encuentra al cuidado de menores, incapacitados o ancianos. Para otro 11,6% la opción les viene impuesta por obligaciones familiares o personales.Precariedad laboralEsta situación las aparta, en muchos casos de los empleos de responsabilidad, generalmente a jornada completa. Prácticamente una de cada cuatro mujeres que trabaja lo hace a tiempo parcial. La proporción entre los hombres no llega a uno de cada 20.El Instituto de la Mujer achaca a este tipo de contratación parte de la diferencia salarial existente entre géneros. Aunque trabajan con los datos de 2006, estos muestran que entonces los hombres cobraban de media un 30% más de salario bruto que ellas. Un estudio de CC OO indica, además, que la precariedad laboral hace que la cobertura de la protección por desempleo femenino sea un 21% menor que la de los varones.El número de hijos supone otro factor condicionante. La estadística del INE muestra que a mayor número de hijos la tasa de ocupación de las mujeres disminuye casi hasta la mitad -en el caso de tres o más hijos-, mientras que se mantiene prácticamente constante la de los hombres independientemente del número.Los datos ponen de relieve que el peso de las tareas domésticas y la responsabilidad del cuidado familiar siguen recayendo en las mujeres, lo que perjudica su desarrollo profesional.Mayor peso en la Administración públicaEl acceso de las mujeres a los altos cargos es mayor en la administración pública que en el sector privado. En apenas seis años, la tasa femenina se ha duplicado en los puestos de responsabilidad, pasando de un 16,14% en 2002 a un 32,11% el pasado año. Además, uno de cada tres organismos públicos está dirigido ya por una mujer.En comparación con el resto de la Unión Europea, el nivel de presencia en los parlamentos nacionales es superior a la media. Con un 36% de mujeres, España ocupa el quinto lugar, por detrás de Suecia, Finlandia, Dinamarca y Holanda.El Poder Judicial goza de mayor paridad, ya que la tasa femenina alcanza el 45%, llegando a situarse en un 65% en el porcentaje de juezas. Sin embargo, en las altas esferas se repite la segregación. Sólo el 7% de las mujeres accede a un cargo en el Tribunal Supremo.

La CEOE propone que se exima totalemente a las empresas del pago de la baja laboral

La patronal sorprendió ayer con una nueva propuesta dirigida a la mesa de diálogo social. El director de relaciones laborales de CEOE, José de la Cavada, propuso que las empresas dejen de pagar la prestación del cuarto al decimoquinto día de baja (los tres primeros no hay que remunerarlos).
13-03-2009 - Es el plazo al que la ley obliga a la empresa a correr con la prestación por incapacidad temporal (IT) del trabajador, antes de que lo haga la Seguridad Social.Cavada defendió que este coste es una 'penalización difícilmente justificable' a las compañías, informa Efe. El director de relaciones laborales criticó que la Seguridad Social no establezca 'ningún seguimiento' del coste que supone a quien lo financia.La medida, una vieja pretensión de la patronal en su lucha contra el absentismo, fue expuesta durante una jornada sobre la productividad laboral organizada por la Asociación para el Progreso de la dirección (APD).Retomar el diálogoMientras, las alarmas saltaban en las sedes de CC OO y UGT, al conocerse que CEOE y Cepyme han aconsejado a los negociadores empresariales de los convenios colectivos que peleen por subidas salariales con un tope máximo del 1% para este año. Los sindicatos creen que CEOE ha endurecido su postura inicial ya que en la negociación del pacto salarial -que fracasó- defendían subidas de entre el 0 y el 2%.Los líderes de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, y de UGT, Cándido Méndez plantearon ayer la posibilidad de retomar las negociaciones sobre el acuerdo de convenios para 2009, 'lo más rápido posible'.Méndez reiteró su deseo de retomar la negociación después de que se celebren las elecciones a la presidencia de CEOE, el próximo 2 de abril. Sostiene que la nueva postura salarial ha sido 'no por razones económicas sino, más bien, por otras vinculadas a las políticas internas de la patronal'. El hecho de que la cúpula de la CEOE abogara por una congelación total pone en duda esta tesis.Por su parte, CEOE asegura que 'en ningún caso' se puede hablar de una ruptura de la negociación colectiva. Si bien, la realidad muestra lo contrario y prueba de ello es que ambas partes han expuesto sus propias directrices para los convenios de este año.

Preguntas relativas a principios de aplicación de fuentes laborales, concepto de trabajador e intermediación

1-¿Qué se entiende por trabajador y cuáles son sus notas características?

2- Señalar si las siguientes profesiones están incluidas o no dentro del concepto de trabajador y señalar que tipo de exclusión es en su caso:
a) Funcionarios
b) Prestaciones personales obligatorias
c) Altos directivos
d) Trabajos familiares
e) Transportistas con vehículo propio
f) Servicio del hogar familiar
g) Deportistas profesionales
h) Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad
i) Prestaciones personales obligatorias
j) Mero desempeño de cargo o consejero de una sociedad
k) Trabajadores de sociedades laborales (ya sean SL o SA)
l) Mediadores mercantiles

3- Señalar cuál de las siguientes afirmaciones es la correcta:

a) Los transportistas con vehículo propio de más de 2 toneladas y de su posesión están incluidos en el concepto de trabajador.
b) Los consejeros de una sociedad limitada o sociedad anónima son considerados trabajadores a los efectos del estatuto del trabajador.
c) Los funcionarios pese a cumplir las 4 notas características están excluidos del concepto trabajador.
d) Los transportistas con vehículo de menos de 2 toneladas y que no requieren licencia están incluidos en el concepto de trabajador.

Sindicatos y empresarios rompen el acuerdo sobre negociación colectiva

El lunes fue imposible el acuerdo entre sindicatos, patronal y Gobierno para pactar nuevas medidas contra el paro. El Ejecutivo dio el paso en solitario, refrendado ayer por el Consejo de Ministros. Ayer, los representantes de los trabajadores y empresarios no lograron renovar el acuerdo sobre los criterios para la negociación de convenios colectivos en 2009, según ambas partes. En plena crisis, las relaciones entre sindicatos y patronal dejan tocado una de las herramientas en las que más confianza tiene el Ejecutivo para salir de la difícil situación económica: el diálogo social. Sin embargo, ambas partes reafirman su compromiso con él, desligándolo de lo sucedido ayer. Palabras frente a hechos.
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) se venía firmando ininterrumpidamente desde 2002. En él, se aconseja que los salarios suban teniendo en cuenta el objetivo máximo de inflación del Banco Central Europeo (2%) más un porcentaje de productividad, y recojan una cláusula de revisión salarial. Pero este año ante la caída de la inflación desde el verano y la expectativa de que no remonte el vuelo los empresarios se han negado a renovarlo sin más.
La patronal (CEOE) pide que para 2009, el ANC fije una banda entre el 0% y el 2%. Los sindicatos responden que la fórmula que ha funcionado hasta ahora (2%, más productividad, más cláusula) es lo suficientemente flexible como para adaptarse a las difíciles circunstancias actuales.
Para zanjar esta discusión, los sindicatos se marcaron de plazo hasta ayer para lograr un acuerdo. Buscaban un compromiso claro con la renovación del ANC. Propusieron una prórroga del acuerdo del año pasado, también prorrogado (en diciembre de 2007). No fue posible, explica Toni Ferrer, de UGT. Los sindicatos creen que la patronal trata de dilatar el proceso hasta después de sus elecciones, el próximo 2 de abril. Pero a ellos se les ha agotado la paciencia. Las fechas en que estamos no permiten más demoras, argumentan.
Así que hoy los líderes de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, y UGT, Cándido Méndez, fijarán en un acto público sus criterios ante las negociaciones de los convenios. Las directrices que mandarán a las bases sindicales contemplarán su conocida posición sobre salarios, además de aspectos sobre igualdad o formación laboral, temas recogidos en los acuerdos anteriores.
Desde la CEOE, no se hicieron valoraciones. Sus portavoces remiten las reacciones a la Junta Directiva del próximo miércoles. Y señalan que continuarán las negociaciones en el marco del diálogo social, donde también está presente el Gobierno.
No obstante, fuentes sindicales reconocen que el diálogo social no pasa por el mejor momento. Culpan a la posición de la CEOE. Afirman que con propuestas como rebajar despidos y cuotas sociales o eliminar la autorización administrativa de los despidos colectivos, formuladas por la CEOE, se sitúan fuera del diálogo social. "Buscan aprovecharse del desconcierto del Gobierno y salir de la crisis a través de una devaluación salarial", afirman.
El Gobierno, por su parte, siguió ayer con el guión previsto. Aprobó en el Consejo de Ministros las siete medidas para el mantenimiento del empleo que anunció el pasado lunes el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho. Seis de ellas caen en el ámbito laboral (su coste asciende a 1.577); la séptima es una línea de liquidez del ICO para medianas empresas de 6.000 millones. Seguirán un trámite de urgencia, explicó ayer la vicepresidenta, María Teresa Fernández de la Vega. Es decir, primero se publicarán en el BOE, previsiblemente el lunes, y entrarán en vigor. Luego se ratificarán en el Parlamento

DIRECTIVA 2003/41/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO

de 3 de junio de 2003

relativa a las actividades y la supervisión de fondos de pensiones de empleo

En esta directiva, la UE regula el tratamiento de los fondos de pensiones, y para ello se basa en que los fondos de empleo desempeñan un papel clave en la integración, eficiencia y liquidez de los mercados financieros.

La directiva en un primer momento enumera las diversas aplicaciones de la misma.

Define lo que debemos entender por fondo de pensiones, es una institución que opera con sistemas de capitalización, es independiente de la empresa promotora o sector y proporciona prestaciones de jubilación en el contexto de una actividad laboral sobre la base de un contrato. Además da otras definiciones como plan de pensiones (será un acuerdo que defina la prestación de jubilación y sus condiciones), empresa promotora (serán las personas jurídicas o físicas que realicen contribuciones a un fondo de pensiones) y prestación de jubilación (debe referirse al hecho de jubilación que normalmente adopta la forma de pago vitalicio, aunque puede ser temporal).

La directiva también impone una serie de deberes a todos los Estados miembros. Destacando los más importantes, deben exigir que los fondos de pensiones limiten sus actividades a las operaciones relacionadas con las prestaciones de jubilación y sus derivadas; deben garantizar la separación jurídica entre la empresa promotora y el fondo de pensiones, para que si la empresa quebrase los fondos estén protegidos; velar porque la institución este registrada y este dirigida por personas honorables que posean la cualificación y experiencia adecuada; y entre otros, que las provisiones técnicas sean calculadas por un actuario o de conformidad con las legislaciones nacionales.

Los beneficiarios deben estar bien informados acerca de derechos y obligaciones y de los riesgos financieros y técnicos vinculados a las prestaciones.

En virtud del principio de subsidiariedad deja que los estados miembros regulen determinadas materias, como si se puede ofrecer a los participes la opción de cobertura por vejez o discapacidad y requisitos adicionales para el acceso y ejercicio de los fondos de pensiones.

Los estados deben exigir a las instituciones nacionales que publiquen cuentas anuales e informes de gestión teniendo en cuenta cada uno de los planes de pensiones gestionados, estas cuentas deben ser remitidas a los participes y beneficiarios. Los participes también deben recibir información sobre la situación de la institución y el nivel de financiación de sus derechos devengados.

Port último, es de destacar, que todos los estados deben velar porque como mínimo cada tres años todas las instituciones revisen sus principios de política de inversión e inviertan sus activos de acuerdo con la regla general de la persona prudente.

En definitiva esta directiva está encaminada a evitar malas gestiones por parte de las empresas promotoras en los fondos de pensiones y en virtud de eso da luz verde para que los estados miembros puedan aplicar normas más rigurosas de inversión.

La presente directiva es el primer paso hacia un mercado interior de la previsión ocupacional para la jubilación organizada a escala europea.

DIRECTIVA 2002/73/CE

DIRECTIVA 2002/73/CE SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES:


La Directiva 2002/73/CE modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Esta modificación responde a la necesidad de adecuar el contenido de la antigua Directiva 76/207/CEE, el tratado de Ámsterdam, a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y al enfoque de la Comisión en cuanto a la lucha de la discriminación.

El principio de igualdad de trato debe estar presente en:
El acceso al empleo, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación.
La promoción del trabajador/a dentro de la empresa
Las condiciones laborales, incluido el despido y la retribución.
La filiación y la participación en organizaciones sindicales o en otras de las mismas características.

Por otro lado, la Directiva busca que los Estados, a través de los diferentes medios, como son los Convenios Colectivos, alienten a los empresarios y a los responsables de selección de cursos de formación, a que tomen medidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y acoso sexual en las empresas. Asimismo reconoce el derecho a una indemnización o reparación por perjuicios originados a las víctimas de discriminación por razón de sexo; amplia y clarifica la definición de discriminación directa e indirecta.

También establece la negociación colectiva y los acuerdos entre los interlocutores sociales como vía para llegar a su aplicación; obliga a los Estados Miembros a facultar a aquellas organizaciones y asociaciones a iniciar procedimientos judiciales o administrativos en defensa del cumplimiento de igualdad de trato; refuerza la legalidad de la aplicación de medidas de acciones positivas.

Hace mención al tema de la maternidad, estableciendo que tanto el hombre como la mujer tendrá derecho, una vez finalizado el permiso, a reintegrarse en su puesto de trabajo. Además, los Estados deben tomar medidas para proteger a los trabajadores del despido motivados por el ejercicio de la maternidad y paternidad.

Por último, regula las medidas que deben llevar a cabo los Estados Miembros para cumplir con los objetivos de dicha Directiva y de esta manera evitar la discriminación y la desigualdad de trato.