NOTICIA: Otra huelga general contra Bolonia
COMENTARIO:
En lo que respecta a la noticia sobre huelga general contra Bolonia, se trata de la convocatoria de una huelga general por el sindicato de estudiantes, en la que se reivindica un mayor apoyo a la Universidad pública, que se invierta más en ella, un aumento sustancial de las becas (señalan que en España el porcentaje de becas del 15% y en Europa del 40%, además quieren que sean becas tradicionales, es decir dinero que entregan las administraciones para los estudiantes más desfavorecidos y no préstamos bancarios) muestran un rechazo al proceso de Bolonia, señalando que no quieren una privatización de la universidad pública ni un nuevo modelo de Selectividad en el que tendrá más peso la asignatura de inglés. Aprovechando esta huelga también protestan contra la situación económica, de la que dicen que los responsables son los capitalistas.
¿Se trata realmente de una huelga? Huelga se puede definir como interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta, es decir perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento, en nuestro sistema. Es una medida de conflicto colectivo, el derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores. Por tanto a la vista de esta definición sólo sería huelga en el caso de que la realicen personas que trabajan en la comunidad educativa, es decir profesores, educadores….. no los alumnos ya que estos no son considerados trabajadores, sino que en este caso se trataría de una manifestación ya que se expone la opinión pública de un grupo social que no está de acuerdo con el nuevo sistema que se va a implantar en las universidades españolas.
Entre los efectos que puede tener la huelga para los que la secunden están la suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral; No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicio, etc. Aún así durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario permanecerá de alta especial en la seguridad social.
Si acudimos al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo en su artículo 3.2 nos señala quienes están facultados para acordar la declaración de huelga, y entre ellos están los trabajadores y sus representantes, aquí me pregunto ¿tiene capacidad el sindicato de estudiantes de convocar la huelga? Señalar que pese a su nombre, realmente no es un sindicato a la luz de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, por tanto no convoca una huelga, sino como he señalado antes una manifestación en contra del nuevo plan que se va a implantar en las universidades públicas.
NOTICIA: HUELGA VIRTUAL DE LOS TRABAJADORES DE IBM
La medida de conflicto colectivo de más intensidad y contundencia, es la huelga. En sentido estricto, consiste en la cesación colectiva y concertada en la prestación de servicios para la defensa y promoción de los intereses laborales y sociales de los trabajadores.
Uno de los objetivos más genuinos de la huelga es la presión al empresario para mejorar las condiciones de trabajo; pero también puede convocarse para influir en la gestión de los poderes públicos, o para solicitar medidas sociales en beneficio de la clase trabajadora. Dentro de la huelga propiamente laboral cabría distinguir, asimismo, entre huelga contractual, que se dirige a presionar en el contexto de la negociación colectiva de trabajo, y huelga económica o huelga profesional, que busca la protección de los intereses laborales en sentido amplio.
En esta noticia, por un lado se trata de una huelga contractual, puesto que los empresarios han roto unilateralmente el acuerdo con los sindicatos, lo que repercute de manera directa en la negociación colectiva; y, por otro lado, una huelga económica o profesional, ya que su objetivo también es la lucha por la mejora de los derechos de los trabajadores.
No obstante, la palabra “huelga” a veces se utiliza de modo impropio, aludiendo a medidas que no implican exactamente una cesación en el trabajo, sino más bien la alteración o perturbación del proceso productivo. Se trata de hacer patente de forma directa e inmediata el enfrentamiento con el empresario.
Otros tipos de huelga: “huelga total”, si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito profesional” frente a “huelga parcial”, si la convocatoria se dirige tan solo a parte de los mismos.
También puede convocarse la huelga con carácter selectivo, para afectar tan sólo a puestos de trabajo clave en el funcionamiento de la empresa, “huelga neurálgica”, o para ser desarrollada de forma alterna por diversos departamentos, secciones o grupos de trabajadores, “huelga rotatoria”. Por otra parte, cuando la convocatoria de huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora, afectando a todos los sectores de la actividad, se habla de “huelga general”. Si la huelga se convoca para apoyar a otros se habla de “huelga de solidaridad o de simpatía”. Por su duración, y según se haya previsto o no de antemano la fecha de conclusión, cabe distinguir entre “huelga indefinida” y “huelga por tiempo determinado”.
Son titulares del derecho de huelga todas aquellas personas que prestan servicios mediante contrato de trabajo, con independencia, en principio, de lo que hagan en el ámbito privado o en el público, o de que ostenten una relación laboral ordinaria o una relación laboral especial. La convocatoria de la huelga puede proceder tanto de los trabajadores directamente como de sus representaciones colectivas.
El derecho a huelga supone ante todo el derecho del trabajador a cesar transitoriamente en su prestación de servicios, o, como gráficamente ha dicho la jurisprudencia, a colocarse “fuera del contrato de trabajo”, esto es, fuera del compromiso de trabajar asumido en dicho contrato, sin que ello suponga incumplimiento contractual, y sin que pueda dar lugar a sanciones por parte de la empresa.
En esta noticia se nos plantea una nueva “forma o tipo” de huelga. Es un nuevo mecanismo de reivindicar los derechos de los trabajadores. Hoy en día, con la incorporación de las nuevas tecnologías se nos abren nuevos frentes para promulgar y defender los derechos de los trabajadores, pero ya no solo a nivel empresarial o estatal, sino que esta posibilidad se nos plantea a nivel mundial.
Esta “huelga virtual” sí que puede ser considerada como una huelga efectiva, ya que los trabajadores de IBM en second life disponen de salas de reuniones y áreas de demostración, lo que implica el cese de sus funciones de trabajo. Además ha sido declarada, y se ha establecido su motivo y su fin, que no es otro que el de hacer presión sobre el empresario.
Esta huelga virtual debemos verla desde un modo positivo, pues da la posibilidad a los trabajadores de las multinacionales de luchar contra ellas para poder reivindicar sus derechos y lograr mejoras. En caso contrario, sino se unieran en la “lucha” contra la empresa, este tipo de multinacionales podría “castigar” a los trabajadores del lugar donde se reivindica despidiéndolos o simplemente trasladando la producción a otro lugar. Si todos luchan unidos, la empresa tendrá que poco a poco ir admitiendo derechos y mejoras y no podrá “explotar” a los trabajadores. Sin duda, puede ser un nuevo método alternativo de luchar contra la globalización y sus consecuencias en el derecho del trabajo.
La consecuencia mas importante y a destacar de esta nueva forma de huelga, es que las empresas que operan a nivel mundial tendrán que tratar a sus trabajadores de igual modo. No podrán hacer y deshacer a su arbitrio los derechos y prestaciones de los trabajadores de cada país porque sino las consecuencias serán globales y todos sus trabajadores de los diferentes países podrán defenderse juntos.
sábado, 9 de mayo de 2009
domingo, 3 de mayo de 2009
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN: sentencias analizadas: 390/2006, 1334/2004 de 22 de noviembre, 205/2006 de 28 de febrero, 816/2008 de 29 de octubre, sentencia 785/2002, 842/2008, 116/2007, 1011/2007, 739/2007, 509/2007, 1060/2000, 370/1998, 807/2004, 449/2088, 616/2008, 909/2008, 746/2008, 882/2008, 264/2008, 312/2008, 367/2008.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
viernes, 1 de mayo de 2009
1 de mayo DÍA INTERNACIONAL DE LOS TRABAJADORES
El incidente de Haymarket o revuelta de Haymarket fue un hecho histórico que tuvo lugar en Haymarket Square (Chicago, Estados Unidos) el 4 de mayo de 1886 y que fue el punto álgido de una serie de protestas que desde el 1 de mayo se habían producido en respaldo a los obreros en huelga, para reivindicar la jornada laboral de ocho horas. Durante una manifestación pacífica una persona desconocida lanzó una bomba a la policía que intentaba disolver el acto de forma violenta. Esto desembocó en un juicio, años después calificado de ilegítimo y deliberadamente malintencionado, hacia ocho trabajadores anarquistas socialistas, donde cinco de ellos fueron condenados a muerte (uno de ellos se suicidó antes de ser ejecutado) y tres fueron recluidos. Fueron denominados Mártires de Chicago por el movimiento obrero.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Fuente: wikipedia
Un Día del Trabajo en tiempos de crisis
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
En plena crisis mundial, la celebración del 1 de Mayo, Día Internacional del Trabajo, ha registrado los primeros enfrentamientos entre las fuerzas del orden y los manifestantes en Alemania y Turquía.
Berlín y Hamburgo han sido escenarios de los graves altercados donde decenas de personas han resultado heridas. Preparada con un dispositivo de más de 2.000 efectivos antidisturbios ante los esperados desórdenes en la Noche de Walpurgis, la víspera del 1 de mayo, las manifestaciones espontáneas han tornado en disturbios.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
Fuente: elpais.es
LOS SINDICATOS RECHAZAN CONVOCAR UNA HUELGA GENERAL
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
Hoy se celebra el 1 de mayo, el Día del Trabajador.
El peor homenaje en muchos años porque cuatro millones de personas no encuentran trabajo. Una dura jornada para el Gobierno, pues desde 2002, año de la huelga general por el 'decretazo', los ánimos no estaban tan encendidos entre sindicatos y patronal.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
Fuente: elmundo.es
lunes, 27 de abril de 2009
El aumento de desempleo femenino por la crisis afectará gravemente a Latinoamérica
El 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo
24-04-2009 - El aumento del desempleo femenino este año a causa de la crisis afectará gravemente a América Latina, donde el 35% de los hogares son monoparentales y el 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo, según las últimas estimaciones de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT).
Así lo ha señalado este jueves 23 de abril en Pekín la ministra para Asuntos de la Mujer de Chile, Laura Albornoz. "La situación de la mujer en Latinoamérica registró un progreso sorprendente en poco tiempo, "pero existen brechas importantes que limitan su propio desarrollo y obstaculizan el de sus comunidades".
"Hay que construir, no sólo en Chile, donde la presidenta, Michelle Bachelet, desarrolla medidas muy importantes también para la presencia de la mujer en las instituciones, sino en toda América Latina, pues la crisis se suma al impacto negativo de la globalización, también con informalidad del empleo y falta de acceso al crédito", asegura. "Los mandatarios latinoamericanos afrontan el importante desafío de no mirar en las políticas de Estado a la mujer de forma asistencial, sino integral y transversal".
La también presidenta de la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) se ha reunido con el vicepresidente del Instituto de China para las Relaciones Internacionales Contemporáneas (CICIR), Wang Zaibang, en la primera visita de una ministra a la institución, informa EFE. "La mujer siempre juega un papel especial en la sociedad y es víctima del desarrollo y el progreso social, donde parece invisible", afirmó Zhang.
La perspectiva de género, requisito 'sine qua non'
Según la ministra chilena, "la inclusión de género en las políticas públicas y espacios de decisiones no sólo beneficia a la mujer, sino al hombre y a la sociedad. Es un requisito 'sine qua non' para el desarrollo de las naciones". Albornoz destacó que en su país y como presidenta de la CIM trata de seguir mecanismos y prácticas ya probados en el norte de Europa, Canadá o España, "donde el presidente José Luis Rodríguez Zapatero ha eliminado barreras a la mujer a puestos directivos en la sociedad".
"Como presidenta de la CIM suscribo sus palabras en la Cumbre Progresista de marzo en Chile de que se puede identificar a los países conservadores por contar con menos mujeres en los espacios de poder", añade. En Chile, medidas importantes fueron triplicar las salas cunas y guarderías infantiles, pero también hacer más visible a la mujer en la sociedad y no abocarla a determinados roles además de la red nacional de protección contra la violencia de género.
"Ahora queremos incrementar el período postnatal obligatorio para los hombres, que más varones se hagan cargo de la responsabilidad doméstica y de crianza de los hijos. Es un desafío pendiente que debemos asumir colectivamente", insiste.
"Bachelet, una de las dos presidentas de América Latina y de las siete del mundo, ha hecho mucho en lo que dependía de su voluntad, como designar mujeres para la mitad de su gabinete, pero hay sólo 17 diputadas en el Parlamento de 120 espacios", ha recordado Albornoz.
La recién celebrada Cumbre de las Américas contó con una buena disposición de los mandatarios de la región para incluir la dimensión de género en las políticas públicas y lograr un desarrollo más armónico y equilibrado, dijo. La ministra destacó también que algunos países latinoamericanos son buenos modelos de incorporación de la mujer a puestos directivos, como Colombia, México o Brasil.
Europa Press
domingo, 19 de abril de 2009
PREGUNTAS SEMANA 14 ABRIL
En relación con el tiempo de trabajo, señale cuál de las siguientes afirmaciones es la incorrecta:
a) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajos independientemente de la edad del trabajador.
b) Conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre una jornada de trabajo y otra, deben pasar por lo menos 12 horas para garantizar el descanso.
c) Respetando el descanso entre jornadas y siempre que medie acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el número de horas de trabajo efectivo puede ser superior a nueve horas diarias.
En materia de prevención de riesgos laborales, cuál de estas afirmaciones es incorrecta:
a) En el caso de que una trabajadora en situación de embarazo corra riesgo, tanto ella como el feto al efectuar trabajo, se tomarán medidas para que tal riesgo disminuya o desaparezca. En caso de que el riesgo continúe, existe la obligación de la movilidad.
b) Conforme al ET el empresario no tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata.
c) Los delegados de prevención tienen la Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto al salario, indique si estas afirmaciones son correctas o incorrectas:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sea en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso. No se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
b) Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en las 12 mensualidades siempre y cuando sea una necesidad del empresario.
c) El salario ha de pagarse en el lugar y tiempo establecido, en el caso de que haya retraso habrá un interés de demora del 10% anual.
a) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajos independientemente de la edad del trabajador.
b) Conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre una jornada de trabajo y otra, deben pasar por lo menos 12 horas para garantizar el descanso.
c) Respetando el descanso entre jornadas y siempre que medie acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el número de horas de trabajo efectivo puede ser superior a nueve horas diarias.
En materia de prevención de riesgos laborales, cuál de estas afirmaciones es incorrecta:
a) En el caso de que una trabajadora en situación de embarazo corra riesgo, tanto ella como el feto al efectuar trabajo, se tomarán medidas para que tal riesgo disminuya o desaparezca. En caso de que el riesgo continúe, existe la obligación de la movilidad.
b) Conforme al ET el empresario no tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata.
c) Los delegados de prevención tienen la Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto al salario, indique si estas afirmaciones son correctas o incorrectas:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sea en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso. No se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
b) Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en las 12 mensualidades siempre y cuando sea una necesidad del empresario.
c) El salario ha de pagarse en el lugar y tiempo establecido, en el caso de que haya retraso habrá un interés de demora del 10% anual.
sábado, 18 de abril de 2009
SENTENCIA 048/2009, DE 23 DE FEBRERO DE 2009 DICTADA POR LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Se trata de un recurso de amparo interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Diciembre de 2005, cuyo objeto es determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva.
Los hechos fueron los siguientes: una empresa comete una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia surge un accidente laboral del que resulta lesionado el recurrente.
La Resolución de la delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa.
Posteriormente, se interpuso recurso de alzada que fue desestimado mediante silencio administrativo.
A continuación, el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativo contra la desestimación presunta, la cual se inadmite por falta de legitimación activa. El Tribunal consideró que se trataba de un procedimiento administrativo sancionador y que el recurrente carece de interés legítimo.
El recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Concretó su interés en las posibles acciones indemnizatorias y en el derecho al recargo de prestaciones. Dicho recurso fue desestimado, alegando de nuevo la falta de legitimación activa.
Finalmente, el recurrente interpone demanda de amparo aludiendo la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24.1 de la CE, como un derecho fundamental. Este recurso es admitido por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.
POSICIÓN DE LA JUSRISDICCIÓN ORDINARIA.
Tanto el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela como el Tribunal Superior de Galicia inadmiten el recurso alegando que carece de legitimación activa el recurrente. Se basan en que no posee ningún interés legítimo en el procedimiento administrativo sancionador, ya que no obtiene ninguna utilidad con la sanción de la empresa. La sanción no produce ningún efecto positivo ni elimina una carga en la esfera jurídica del denunciante pues no integra especial interés, distinto a la defensa de la mera legalidad.
La imposición de una sanción beneficiaría al trabajador en posibles acciones indemnizatorias y sería titular de prestaciones, esto conlleva el peligro de conformar una prueba pre constituida a utilizar en el ejercicio de otras acciones que pueda emprender contra la empresa.
Estas otras acciones de las que sería titular, están a su disposición, aunque se le niegue la legitimación activa en el procedimiento contencioso-administrativo.
El demandante contra esta posición, alega que es una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva “desproporcionada, formalista y arbitraria” basándose en que sí posee un interés legitimo ya que conforme a la jurisprudencia del TC, lo tiene todo trabajador que ha sufrido una accidente laboral en el procedimiento sancionador de la empresa. Este interés se basa en imponer una sanción a la misma por la infracción del ordenamiento jurídico en materia de prevención de riesgos laborales.
Solución de Tribunal Constitucional
-En lo que respecta a la solución del tribunal constitucional acerca de la alegación del recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, hemos de señalar que en numerosas sentencias se dice que el derecho a obtener una resolución por parte de los órganos judiciales sobre el fondo del asunto también se ve satisfecho con una decisión de inadmisión, siempre que esta se fundamente en la existencia de una causa legal. Aquí el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y por ello niega que tenga legitimación activa para su impugnación ya que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivar un expediente sancionador no despliega por el mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial, es decir la decisión de archivo por parte de la Administración no incide directamente en la esfera de los intereses legítimos del recurrente y, por tanto carece de legitimación activa.
Además, el recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por los daños causados, o a los Tribunales del orden social en pretensión de que dicha empresa abonare el pago del recargo de prestaciones económicas previstas para los casos de accidente de trabajo
Como conclusión el TC inadmite la demanda por falta de legitimación activa al carecer de interés legítimo como consecuencia de aplicar una norma legal que no prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción.
Comentario jurídico:
El recurrente alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el art. 24.1 CE que establece que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
El Tribunal de apelación y el TC consideran que no reconocen la legitimación activa del recurrente basándose en el art. 19 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa
El TC establece que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva negando tal legitimación y que esto sólo se produciría si se diera "la vinculación a que se refiere la STC 182/1994, de 20 de junio, FJ 3, sin alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo, en el que su interés no puede quedar ayuno de la posible defensa"
En este caso la decisión de los tribunales no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador pues no se le impide iniciar acciones civiles contra la empresa para lograr una indemnización si no que se niega su legitimación para impugnar el procedimiento sancionatorio.
El artículo 45 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 3, de acuerdo con lo argumentado por el TC, que “Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que pueden ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.“
Así de acuerdo con el razonamiento del Tribunal el hecho de que no se imponga una sanción no impide que el trabajador solicite una indemnización ante la jurisdicción civil y que ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva.
Como hemos visto la decisión de los tribunales se ajusta a derecho y está basada en lo establecido en las leyes. Sin embargo, podríamos preguntarnos si realmente se trata de una decisión justa. El TC alega que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva pues existen otras vías por las que el trabajador puede ejercer sus derechos pero podríamos entender que sí tiene un interés legítimo y que por tanto podría impugnar la resolución administrativa ante la jurisdicción contencioso administrativa.
La pretensión indemnizatoria ejercida en el orden civil tiene una motivación distinta a la imposición de una sanción. La indemnización responde a una restitución por el daño sufrido individualmente. Sin embargo la imposición de una sanción tiene como finalidad conseguir que la empresa cumpla con las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según estas premisas al no permitir al trabajador el acceso a la jurisdicción contencioso administrativa sí se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en ese ámbito no pudiendo justificar la negativa en la existencia de otras acciones en el orden civil.
Además el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección sólo será eficaz si existe un procedimiento sancionador que responda correctamente.
Al no permitir al trabajador impugnar la resolución por la que se archiva el procedimiento se deja al arbitrio de la Administración la imposición de sanciones y se evita su fiscalización. Se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva no en el sentido de obtener una indemnización individualizada si no en lo referente al derecho de los trabajadores a obtener una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Se trata de un recurso de amparo interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Diciembre de 2005, cuyo objeto es determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva.
Los hechos fueron los siguientes: una empresa comete una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia surge un accidente laboral del que resulta lesionado el recurrente.
La Resolución de la delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa.
Posteriormente, se interpuso recurso de alzada que fue desestimado mediante silencio administrativo.
A continuación, el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativo contra la desestimación presunta, la cual se inadmite por falta de legitimación activa. El Tribunal consideró que se trataba de un procedimiento administrativo sancionador y que el recurrente carece de interés legítimo.
El recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Concretó su interés en las posibles acciones indemnizatorias y en el derecho al recargo de prestaciones. Dicho recurso fue desestimado, alegando de nuevo la falta de legitimación activa.
Finalmente, el recurrente interpone demanda de amparo aludiendo la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24.1 de la CE, como un derecho fundamental. Este recurso es admitido por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.
POSICIÓN DE LA JUSRISDICCIÓN ORDINARIA.
Tanto el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela como el Tribunal Superior de Galicia inadmiten el recurso alegando que carece de legitimación activa el recurrente. Se basan en que no posee ningún interés legítimo en el procedimiento administrativo sancionador, ya que no obtiene ninguna utilidad con la sanción de la empresa. La sanción no produce ningún efecto positivo ni elimina una carga en la esfera jurídica del denunciante pues no integra especial interés, distinto a la defensa de la mera legalidad.
La imposición de una sanción beneficiaría al trabajador en posibles acciones indemnizatorias y sería titular de prestaciones, esto conlleva el peligro de conformar una prueba pre constituida a utilizar en el ejercicio de otras acciones que pueda emprender contra la empresa.
Estas otras acciones de las que sería titular, están a su disposición, aunque se le niegue la legitimación activa en el procedimiento contencioso-administrativo.
El demandante contra esta posición, alega que es una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva “desproporcionada, formalista y arbitraria” basándose en que sí posee un interés legitimo ya que conforme a la jurisprudencia del TC, lo tiene todo trabajador que ha sufrido una accidente laboral en el procedimiento sancionador de la empresa. Este interés se basa en imponer una sanción a la misma por la infracción del ordenamiento jurídico en materia de prevención de riesgos laborales.
Solución de Tribunal Constitucional
-En lo que respecta a la solución del tribunal constitucional acerca de la alegación del recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, hemos de señalar que en numerosas sentencias se dice que el derecho a obtener una resolución por parte de los órganos judiciales sobre el fondo del asunto también se ve satisfecho con una decisión de inadmisión, siempre que esta se fundamente en la existencia de una causa legal. Aquí el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y por ello niega que tenga legitimación activa para su impugnación ya que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivar un expediente sancionador no despliega por el mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial, es decir la decisión de archivo por parte de la Administración no incide directamente en la esfera de los intereses legítimos del recurrente y, por tanto carece de legitimación activa.
Además, el recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por los daños causados, o a los Tribunales del orden social en pretensión de que dicha empresa abonare el pago del recargo de prestaciones económicas previstas para los casos de accidente de trabajo
Como conclusión el TC inadmite la demanda por falta de legitimación activa al carecer de interés legítimo como consecuencia de aplicar una norma legal que no prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción.
Comentario jurídico:
El recurrente alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el art. 24.1 CE que establece que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
El Tribunal de apelación y el TC consideran que no reconocen la legitimación activa del recurrente basándose en el art. 19 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa
El TC establece que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva negando tal legitimación y que esto sólo se produciría si se diera "la vinculación a que se refiere la STC 182/1994, de 20 de junio, FJ 3, sin alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo, en el que su interés no puede quedar ayuno de la posible defensa"
En este caso la decisión de los tribunales no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador pues no se le impide iniciar acciones civiles contra la empresa para lograr una indemnización si no que se niega su legitimación para impugnar el procedimiento sancionatorio.
El artículo 45 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 3, de acuerdo con lo argumentado por el TC, que “Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que pueden ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.“
Así de acuerdo con el razonamiento del Tribunal el hecho de que no se imponga una sanción no impide que el trabajador solicite una indemnización ante la jurisdicción civil y que ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva.
Como hemos visto la decisión de los tribunales se ajusta a derecho y está basada en lo establecido en las leyes. Sin embargo, podríamos preguntarnos si realmente se trata de una decisión justa. El TC alega que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva pues existen otras vías por las que el trabajador puede ejercer sus derechos pero podríamos entender que sí tiene un interés legítimo y que por tanto podría impugnar la resolución administrativa ante la jurisdicción contencioso administrativa.
La pretensión indemnizatoria ejercida en el orden civil tiene una motivación distinta a la imposición de una sanción. La indemnización responde a una restitución por el daño sufrido individualmente. Sin embargo la imposición de una sanción tiene como finalidad conseguir que la empresa cumpla con las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según estas premisas al no permitir al trabajador el acceso a la jurisdicción contencioso administrativa sí se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en ese ámbito no pudiendo justificar la negativa en la existencia de otras acciones en el orden civil.
Además el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección sólo será eficaz si existe un procedimiento sancionador que responda correctamente.
Al no permitir al trabajador impugnar la resolución por la que se archiva el procedimiento se deja al arbitrio de la Administración la imposición de sanciones y se evita su fiscalización. Se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva no en el sentido de obtener una indemnización individualizada si no en lo referente al derecho de los trabajadores a obtener una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
domingo, 5 de abril de 2009
COMENTARIO CONVENIO COLECTIVOS
RESUMEN DE LOS CONVENIOS
El grupo BENOT 1873 ha escogido como convenio estatal el “Convenio estatal de las estaciones de servicio 2006-2009”, como convenio autonómico el “Convenio del sector agrario de la comunidad de Cantabria para los años 2007-2008-2009” y como convenio empresarial el de la “Empresa automovilística Mercedes Benz años 2007-2010”
Antes de analizar las semejanzas y diferencias vamos a realizar un breve resumen acerca de la regulación de estos convenios sobre las horas extraordinarias y la antigüedad.
Respecto a las horas extraordinarias vemos una tendencia a que éstas sean supriman; en dos de los convenios seleccionados (Gasolineros y sector agrario) se señala que se prohíben y solo caben en circunstancias excepcionales, en el autonómico se señala la necesidad de un acuerdo previo entre las partes para que éstas se realicen, abonándose un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, pero con el máximo de 80 horas anuales. En el caso del convenio estatal tan solo caben las horas extraordinarias que estén motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales, entendiéndose por ellas las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable y solo caben siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas en la Ley.
Sin embargo, el convenio empresarial seleccionado, sí contempla tales horas extraordinarias. No obstante reseña que se realizarán el mínimo de horas extras posible, y en los casos que procedan se verá la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales como ocurre en el convenio de los gasolineros. En este caso pera ver la remuneración por horas extraordinarias se establecen dos alternativas incompatibles entre si, que son:
1-Económica: Consiste en el abono del precio de cada hora extraordinaria realizada según tablas recogidas en este convenio.
2-La segunda alternativa es la compensación con disfrute de tiempo libre: En este caso los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada, sin repercutir ni en prima ni en pluses.
Respecto a la regulación de la antigüedad en los convenios: se tiene en cuenta para la regulación del salario, el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, gratificaciones, progresión… Vamos a resumir brevemente cada cuestión que posteriormente se comparan.
En el convenio estatal se señala que las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo precisando que para la libre designación la empresa valorará el mérito, la formación, capacidad y antigüedad de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares. Se señala también que el incremento salarial será sobre todos los conceptos salariales de convenio percibidos por los trabajadores, exceptuando la antigüedad, que tampoco se tiene en cuenta cuando el incremento salarial se deba a una subida del IPC (Índice de precios al consumo) por encima del 1,4%, sin embargo si se tienen en cuenta en las pagas extraordinarias. En este convenio las condiciones para las percepciones de los aumentos como complementos de antigüedad se harán por año de servicio y se devengarán exclusivamente por dos bienios y cinco quinquenios. Por último señalar que para la jubilación voluntaria anticipada además de los requisitos ordinarios se establece que el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de10 años.
En el convenio autonómico se habla, se tiene en cuenta la antigüedad para diversas cuestiones tales que para el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. También señala que los contratos temporales y eventuales computarán a efectos de antigüedad. En este caso los complementos de los trabajadores fijos por antigüedad consistirán en aumentos en su salario por trienios del 3%. Señalar por último que para las dos gratificaciones extraordinarias de verano y navidad se tiene en cuenta la antigüedad.
Por último señalar cual es la importancia de la antigüedad para el convenio empresarial tratado, al que solo hace alusión para hablar de la progresión respecto a la cual señala que con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo con las excepciones recogidas en el apartado b.2 que son las progresiones por antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales de la empresa.
Comparación de los convenios colectivos: estatal, autonómico y empresarial.
Para la comparación vamos a utilizar los siguientes convenios:
A modo de semejanzas podemos concluir que:
En materia de horas extraordinarias:
La tendencia es reducirlas, se harán las horas extras mínimas posibles.
Solo se permitirán en circunstancias excepcionales, entre ellas, por causas de fuerza mayor o estructurales.
Siempre intentaran ser sustituidas por trabajadores temporales o a tiempo parcial como se prevé en la ley.
Además siempre serán retribuidas con recargo sobre la hora normal, pero este recargo depende del convenio, en cualquier caso en los convenios, siempre se recibirá una compensación económica superior a una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.
En materia de antigüedad:
Se recibe una paga extra en función del tiempo trabajado en la empresa.
La antigüedad se tendrá en cuenta para las promociones internas.
El periodo de aprendizaje computa a los efectos de antigüedad según se establece en la ley.
Si después de las prácticas, el trabajador continua en la empresa, el tiempo de las mismas computa a efectos de antigüedad.
Todo trabajador recibe un plus de antigüedad por el tiempo que lleva trabajando en la empresa, que se suma a las gratificaciones extraordinarias (paga de verano y navidad).
En cuanto a las diferencias:
En relación con las horas extraordinarias:
La principal diferencia es que el convenio autonómico es más restrictivo que el empresarial y el estatal. El autonómico prohíbe las horas extraordinarias salvo que medie acuerdo entre las partes, mientras que los otros dos convenios tratan de suprimirlas pero no establece su prohibición.
El convenio estatal distingue entre horas extras habituales y horas extras motivadas por fuerza mayor y causas estructurales. El resto de convenio no hace distinción alguna.
En relación con la antigüedad:
El Convenio empresarial solo tiene en cuenta la antigüedad a efectos de progresión.
Los convenios autonómico y estatal tienen más en cuenta el criterio de antigüedad a la hora de regular no solo la promoción sino también para las retribuciones salariales, para las pagas extraordinarias, para el acceso a la jubilación voluntaria.
El Convenio autonómico es el único que tiene establece que el periodo de aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
De todo ello deducimos que el convenio autonómico y el estatal tiene una regulación más exacta y concreta a efectos de antigüedad mientras que el empresarial apenas da relevancia a este criterio.
Comparación con el Estatuto de los Trabajadores:
La antigüedad se encuentra regulada en el artículo 25ET: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.
De este artículo se deduce que el criterio de antigüedad se tendrá en cuenta únicamente si así está regulado en el convenio colectivo o en contrato individual. En caso contrario no tendrá relevancia. De este precepto la jurisprudencia interpretó que no cabría inferir que la negociación colectiva tuviera que reconocer una retribución específica por la antigüedad de los trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación.
Derivado de ello, cabe mencionar el fenómeno conocido como “doble escala salarial” conforme al cual existen dos estructuras retributivas,: la de quienes percibían la antigüedad, y la mantienen, y la propia de los trabajadores de nuevo ingreso, de aquellos a los que se aplica un convenio que ha decidido suprimir la antigüedad.
Y, por último, la jurisprudencia estableció que en el cómputo del tiempo de antigüedad del trabajador se tendrá en cuenta el del contrato de trabajo en prácticas y el de formación cuando el trabajador se incorpore de manera estable para la empresa. También se computa el periodo de prueba si no hay desistimiento por ninguna de las partes.
Relacionando todo esto con los convenios colectivos analizados, cabe concluir en materia de antigüedad que no parece haber discriminación salaria por este concepto puesto que en dos de ellos se regula de manera concreta. Y, con respecto al convenio colectivo empresarial, podría existir la duda de si en el convenio del periodo anterior hubiese una regulación más concreta sobre otras materias a efectos de la antigüedad. Nos cabe la duda de que esto fuera así puesto que según parece la empresa automovilística no da relevancia a este concepto.
Por último, el convenio autonómico regula en los contratos eventuales el aprendizaje tal y como establece la jurisprudencia, y para los contratos en práctica se remite a la ley.
Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.:
Los tres convenios analizados regulan las horas extras conforme a dicho precepto:
El convenio estatal se remite directamente a la regulación del artículo 35ET.
El convenio autonómico establece que el máximo de las horas extraordinarias por cada trabajador serán de 80 horas anuales, como así lo regula el Estatuto y que serán retribuidas con un recargo del 75%.
Y, el convenio empresarial, en cuanto a la retribución de las horas extras, ofrece las dos alternativas señaladas en el convenio; esto es, a través de una cuantía económica o con horas de tiempo libre.
El grupo BENOT 1873 ha escogido como convenio estatal el “Convenio estatal de las estaciones de servicio 2006-2009”, como convenio autonómico el “Convenio del sector agrario de la comunidad de Cantabria para los años 2007-2008-2009” y como convenio empresarial el de la “Empresa automovilística Mercedes Benz años 2007-2010”
Antes de analizar las semejanzas y diferencias vamos a realizar un breve resumen acerca de la regulación de estos convenios sobre las horas extraordinarias y la antigüedad.
Respecto a las horas extraordinarias vemos una tendencia a que éstas sean supriman; en dos de los convenios seleccionados (Gasolineros y sector agrario) se señala que se prohíben y solo caben en circunstancias excepcionales, en el autonómico se señala la necesidad de un acuerdo previo entre las partes para que éstas se realicen, abonándose un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, pero con el máximo de 80 horas anuales. En el caso del convenio estatal tan solo caben las horas extraordinarias que estén motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales, entendiéndose por ellas las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable y solo caben siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas en la Ley.
Sin embargo, el convenio empresarial seleccionado, sí contempla tales horas extraordinarias. No obstante reseña que se realizarán el mínimo de horas extras posible, y en los casos que procedan se verá la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales como ocurre en el convenio de los gasolineros. En este caso pera ver la remuneración por horas extraordinarias se establecen dos alternativas incompatibles entre si, que son:
1-Económica: Consiste en el abono del precio de cada hora extraordinaria realizada según tablas recogidas en este convenio.
2-La segunda alternativa es la compensación con disfrute de tiempo libre: En este caso los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada, sin repercutir ni en prima ni en pluses.
Respecto a la regulación de la antigüedad en los convenios: se tiene en cuenta para la regulación del salario, el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, gratificaciones, progresión… Vamos a resumir brevemente cada cuestión que posteriormente se comparan.
En el convenio estatal se señala que las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo precisando que para la libre designación la empresa valorará el mérito, la formación, capacidad y antigüedad de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares. Se señala también que el incremento salarial será sobre todos los conceptos salariales de convenio percibidos por los trabajadores, exceptuando la antigüedad, que tampoco se tiene en cuenta cuando el incremento salarial se deba a una subida del IPC (Índice de precios al consumo) por encima del 1,4%, sin embargo si se tienen en cuenta en las pagas extraordinarias. En este convenio las condiciones para las percepciones de los aumentos como complementos de antigüedad se harán por año de servicio y se devengarán exclusivamente por dos bienios y cinco quinquenios. Por último señalar que para la jubilación voluntaria anticipada además de los requisitos ordinarios se establece que el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de10 años.
En el convenio autonómico se habla, se tiene en cuenta la antigüedad para diversas cuestiones tales que para el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. También señala que los contratos temporales y eventuales computarán a efectos de antigüedad. En este caso los complementos de los trabajadores fijos por antigüedad consistirán en aumentos en su salario por trienios del 3%. Señalar por último que para las dos gratificaciones extraordinarias de verano y navidad se tiene en cuenta la antigüedad.
Por último señalar cual es la importancia de la antigüedad para el convenio empresarial tratado, al que solo hace alusión para hablar de la progresión respecto a la cual señala que con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo con las excepciones recogidas en el apartado b.2 que son las progresiones por antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales de la empresa.
Comparación de los convenios colectivos: estatal, autonómico y empresarial.
Para la comparación vamos a utilizar los siguientes convenios:
A modo de semejanzas podemos concluir que:
En materia de horas extraordinarias:
La tendencia es reducirlas, se harán las horas extras mínimas posibles.
Solo se permitirán en circunstancias excepcionales, entre ellas, por causas de fuerza mayor o estructurales.
Siempre intentaran ser sustituidas por trabajadores temporales o a tiempo parcial como se prevé en la ley.
Además siempre serán retribuidas con recargo sobre la hora normal, pero este recargo depende del convenio, en cualquier caso en los convenios, siempre se recibirá una compensación económica superior a una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.
En materia de antigüedad:
Se recibe una paga extra en función del tiempo trabajado en la empresa.
La antigüedad se tendrá en cuenta para las promociones internas.
El periodo de aprendizaje computa a los efectos de antigüedad según se establece en la ley.
Si después de las prácticas, el trabajador continua en la empresa, el tiempo de las mismas computa a efectos de antigüedad.
Todo trabajador recibe un plus de antigüedad por el tiempo que lleva trabajando en la empresa, que se suma a las gratificaciones extraordinarias (paga de verano y navidad).
En cuanto a las diferencias:
En relación con las horas extraordinarias:
La principal diferencia es que el convenio autonómico es más restrictivo que el empresarial y el estatal. El autonómico prohíbe las horas extraordinarias salvo que medie acuerdo entre las partes, mientras que los otros dos convenios tratan de suprimirlas pero no establece su prohibición.
El convenio estatal distingue entre horas extras habituales y horas extras motivadas por fuerza mayor y causas estructurales. El resto de convenio no hace distinción alguna.
En relación con la antigüedad:
El Convenio empresarial solo tiene en cuenta la antigüedad a efectos de progresión.
Los convenios autonómico y estatal tienen más en cuenta el criterio de antigüedad a la hora de regular no solo la promoción sino también para las retribuciones salariales, para las pagas extraordinarias, para el acceso a la jubilación voluntaria.
El Convenio autonómico es el único que tiene establece que el periodo de aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
De todo ello deducimos que el convenio autonómico y el estatal tiene una regulación más exacta y concreta a efectos de antigüedad mientras que el empresarial apenas da relevancia a este criterio.
Comparación con el Estatuto de los Trabajadores:
La antigüedad se encuentra regulada en el artículo 25ET: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.
De este artículo se deduce que el criterio de antigüedad se tendrá en cuenta únicamente si así está regulado en el convenio colectivo o en contrato individual. En caso contrario no tendrá relevancia. De este precepto la jurisprudencia interpretó que no cabría inferir que la negociación colectiva tuviera que reconocer una retribución específica por la antigüedad de los trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación.
Derivado de ello, cabe mencionar el fenómeno conocido como “doble escala salarial” conforme al cual existen dos estructuras retributivas,: la de quienes percibían la antigüedad, y la mantienen, y la propia de los trabajadores de nuevo ingreso, de aquellos a los que se aplica un convenio que ha decidido suprimir la antigüedad.
Y, por último, la jurisprudencia estableció que en el cómputo del tiempo de antigüedad del trabajador se tendrá en cuenta el del contrato de trabajo en prácticas y el de formación cuando el trabajador se incorpore de manera estable para la empresa. También se computa el periodo de prueba si no hay desistimiento por ninguna de las partes.
Relacionando todo esto con los convenios colectivos analizados, cabe concluir en materia de antigüedad que no parece haber discriminación salaria por este concepto puesto que en dos de ellos se regula de manera concreta. Y, con respecto al convenio colectivo empresarial, podría existir la duda de si en el convenio del periodo anterior hubiese una regulación más concreta sobre otras materias a efectos de la antigüedad. Nos cabe la duda de que esto fuera así puesto que según parece la empresa automovilística no da relevancia a este concepto.
Por último, el convenio autonómico regula en los contratos eventuales el aprendizaje tal y como establece la jurisprudencia, y para los contratos en práctica se remite a la ley.
Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.:
Los tres convenios analizados regulan las horas extras conforme a dicho precepto:
El convenio estatal se remite directamente a la regulación del artículo 35ET.
El convenio autonómico establece que el máximo de las horas extraordinarias por cada trabajador serán de 80 horas anuales, como así lo regula el Estatuto y que serán retribuidas con un recargo del 75%.
Y, el convenio empresarial, en cuanto a la retribución de las horas extras, ofrece las dos alternativas señaladas en el convenio; esto es, a través de una cuantía económica o con horas de tiempo libre.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)