DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN

DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN: sentencias analizadas: 390/2006, 1334/2004 de 22 de noviembre, 205/2006 de 28 de febrero, 816/2008 de 29 de octubre, sentencia 785/2002, 842/2008, 116/2007, 1011/2007, 739/2007, 509/2007, 1060/2000, 370/1998, 807/2004, 449/2088, 616/2008, 909/2008, 746/2008, 882/2008, 264/2008, 312/2008, 367/2008.

En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva

Garantía de indemnidad

El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.

El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.

Derecho a la ejecución de la sentencia

El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.

Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.

B. Derecho a la dignidad:

Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.

El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.

El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:

1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.


C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)

El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.

En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.

Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.

D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.

La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.

La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".

Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.

La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.

Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.


E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:

De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.

El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización

Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.

Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.

Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.


F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:

El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.

En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET

Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.


En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.