lunes, 27 de abril de 2009

El aumento de desempleo femenino por la crisis afectará gravemente a Latinoamérica


El 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo

24-04-2009 - El aumento del desempleo femenino este año a causa de la crisis afectará gravemente a América Latina, donde el 35% de los hogares son monoparentales y el 50 por ciento de las mujeres sufre precariedad laboral y hasta 22 millones de mujeres podrían perder su empleo, según las últimas estimaciones de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT).

Así lo ha señalado este jueves 23 de abril en Pekín la ministra para Asuntos de la Mujer de Chile, Laura Albornoz. "La situación de la mujer en Latinoamérica registró un progreso sorprendente en poco tiempo, "pero existen brechas importantes que limitan su propio desarrollo y obstaculizan el de sus comunidades".

"Hay que construir, no sólo en Chile, donde la presidenta, Michelle Bachelet, desarrolla medidas muy importantes también para la presencia de la mujer en las instituciones, sino en toda América Latina, pues la crisis se suma al impacto negativo de la globalización, también con informalidad del empleo y falta de acceso al crédito", asegura. "Los mandatarios latinoamericanos afrontan el importante desafío de no mirar en las políticas de Estado a la mujer de forma asistencial, sino integral y transversal".

La también presidenta de la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) se ha reunido con el vicepresidente del Instituto de China para las Relaciones Internacionales Contemporáneas (CICIR), Wang Zaibang, en la primera visita de una ministra a la institución, informa EFE. "La mujer siempre juega un papel especial en la sociedad y es víctima del desarrollo y el progreso social, donde parece invisible", afirmó Zhang.

La perspectiva de género, requisito 'sine qua non'
Según la ministra chilena, "la inclusión de género en las políticas públicas y espacios de decisiones no sólo beneficia a la mujer, sino al hombre y a la sociedad. Es un requisito 'sine qua non' para el desarrollo de las naciones". Albornoz destacó que en su país y como presidenta de la CIM trata de seguir mecanismos y prácticas ya probados en el norte de Europa, Canadá o España, "donde el presidente José Luis Rodríguez Zapatero ha eliminado barreras a la mujer a puestos directivos en la sociedad".

"Como presidenta de la CIM suscribo sus palabras en la Cumbre Progresista de marzo en Chile de que se puede identificar a los países conservadores por contar con menos mujeres en los espacios de poder", añade. En Chile, medidas importantes fueron triplicar las salas cunas y guarderías infantiles, pero también hacer más visible a la mujer en la sociedad y no abocarla a determinados roles además de la red nacional de protección contra la violencia de género.

"Ahora queremos incrementar el período postnatal obligatorio para los hombres, que más varones se hagan cargo de la responsabilidad doméstica y de crianza de los hijos. Es un desafío pendiente que debemos asumir colectivamente", insiste.
"Bachelet, una de las dos presidentas de América Latina y de las siete del mundo, ha hecho mucho en lo que dependía de su voluntad, como designar mujeres para la mitad de su gabinete, pero hay sólo 17 diputadas en el Parlamento de 120 espacios", ha recordado Albornoz.

La recién celebrada Cumbre de las Américas contó con una buena disposición de los mandatarios de la región para incluir la dimensión de género en las políticas públicas y lograr un desarrollo más armónico y equilibrado, dijo. La ministra destacó también que algunos países latinoamericanos son buenos modelos de incorporación de la mujer a puestos directivos, como Colombia, México o Brasil.

Europa Press

domingo, 19 de abril de 2009

PREGUNTAS SEMANA 14 ABRIL

En relación con el tiempo de trabajo, señale cuál de las siguientes afirmaciones es la incorrecta:
a) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajos independientemente de la edad del trabajador.
b) Conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre una jornada de trabajo y otra, deben pasar por lo menos 12 horas para garantizar el descanso.
c) Respetando el descanso entre jornadas y siempre que medie acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el número de horas de trabajo efectivo puede ser superior a nueve horas diarias.
En materia de prevención de riesgos laborales, cuál de estas afirmaciones es incorrecta:
a) En el caso de que una trabajadora en situación de embarazo corra riesgo, tanto ella como el feto al efectuar trabajo, se tomarán medidas para que tal riesgo disminuya o desaparezca. En caso de que el riesgo continúe, existe la obligación de la movilidad.
b) Conforme al ET el empresario no tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata.
c) Los delegados de prevención tienen la Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto al salario, indique si estas afirmaciones son correctas o incorrectas:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sea en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso. No se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
b) Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en las 12 mensualidades siempre y cuando sea una necesidad del empresario.
c) El salario ha de pagarse en el lugar y tiempo establecido, en el caso de que haya retraso habrá un interés de demora del 10% anual.

sábado, 18 de abril de 2009

SENTENCIA 048/2009, DE 23 DE FEBRERO DE 2009 DICTADA POR LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:

Se trata de un recurso de amparo interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Diciembre de 2005, cuyo objeto es determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva.

Los hechos fueron los siguientes: una empresa comete una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia surge un accidente laboral del que resulta lesionado el recurrente.

La Resolución de la delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa.

Posteriormente, se interpuso recurso de alzada que fue desestimado mediante silencio administrativo.

A continuación, el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativo contra la desestimación presunta, la cual se inadmite por falta de legitimación activa. El Tribunal consideró que se trataba de un procedimiento administrativo sancionador y que el recurrente carece de interés legítimo.

El recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Concretó su interés en las posibles acciones indemnizatorias y en el derecho al recargo de prestaciones. Dicho recurso fue desestimado, alegando de nuevo la falta de legitimación activa.

Finalmente, el recurrente interpone demanda de amparo aludiendo la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24.1 de la CE, como un derecho fundamental. Este recurso es admitido por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.

POSICIÓN DE LA JUSRISDICCIÓN ORDINARIA.

Tanto el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela como el Tribunal Superior de Galicia inadmiten el recurso alegando que carece de legitimación activa el recurrente. Se basan en que no posee ningún interés legítimo en el procedimiento administrativo sancionador, ya que no obtiene ninguna utilidad con la sanción de la empresa. La sanción no produce ningún efecto positivo ni elimina una carga en la esfera jurídica del denunciante pues no integra especial interés, distinto a la defensa de la mera legalidad.

La imposición de una sanción beneficiaría al trabajador en posibles acciones indemnizatorias y sería titular de prestaciones, esto conlleva el peligro de conformar una prueba pre constituida a utilizar en el ejercicio de otras acciones que pueda emprender contra la empresa.

Estas otras acciones de las que sería titular, están a su disposición, aunque se le niegue la legitimación activa en el procedimiento contencioso-administrativo.

El demandante contra esta posición, alega que es una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva “desproporcionada, formalista y arbitraria” basándose en que sí posee un interés legitimo ya que conforme a la jurisprudencia del TC, lo tiene todo trabajador que ha sufrido una accidente laboral en el procedimiento sancionador de la empresa. Este interés se basa en imponer una sanción a la misma por la infracción del ordenamiento jurídico en materia de prevención de riesgos laborales.

Solución de Tribunal Constitucional

-En lo que respecta a la solución del tribunal constitucional acerca de la alegación del recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, hemos de señalar que en numerosas sentencias se dice que el derecho a obtener una resolución por parte de los órganos judiciales sobre el fondo del asunto también se ve satisfecho con una decisión de inadmisión, siempre que esta se fundamente en la existencia de una causa legal. Aquí el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y por ello niega que tenga legitimación activa para su impugnación ya que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivar un expediente sancionador no despliega por el mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial, es decir la decisión de archivo por parte de la Administración no incide directamente en la esfera de los intereses legítimos del recurrente y, por tanto carece de legitimación activa.

Además, el recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por los daños causados, o a los Tribunales del orden social en pretensión de que dicha empresa abonare el pago del recargo de prestaciones económicas previstas para los casos de accidente de trabajo

Como conclusión el TC inadmite la demanda por falta de legitimación activa al carecer de interés legítimo como consecuencia de aplicar una norma legal que no prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción.

Comentario jurídico:

El recurrente alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el art. 24.1 CE que establece que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”

El Tribunal de apelación y el TC consideran que no reconocen la legitimación activa del recurrente basándose en el art. 19 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa

El TC establece que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva negando tal legitimación y que esto sólo se produciría si se diera "la vinculación a que se refiere la STC 182/1994, de 20 de junio, FJ 3, sin alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo, en el que su interés no puede quedar ayuno de la posible defensa"

En este caso la decisión de los tribunales no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador pues no se le impide iniciar acciones civiles contra la empresa para lograr una indemnización si no que se niega su legitimación para impugnar el procedimiento sancionatorio.

El artículo 45 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 3, de acuerdo con lo argumentado por el TC, que “Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que pueden ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.“

Así de acuerdo con el razonamiento del Tribunal el hecho de que no se imponga una sanción no impide que el trabajador solicite una indemnización ante la jurisdicción civil y que ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva.

Como hemos visto la decisión de los tribunales se ajusta a derecho y está basada en lo establecido en las leyes. Sin embargo, podríamos preguntarnos si realmente se trata de una decisión justa. El TC alega que no se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva pues existen otras vías por las que el trabajador puede ejercer sus derechos pero podríamos entender que sí tiene un interés legítimo y que por tanto podría impugnar la resolución administrativa ante la jurisdicción contencioso administrativa.

La pretensión indemnizatoria ejercida en el orden civil tiene una motivación distinta a la imposición de una sanción. La indemnización responde a una restitución por el daño sufrido individualmente. Sin embargo la imposición de una sanción tiene como finalidad conseguir que la empresa cumpla con las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según estas premisas al no permitir al trabajador el acceso a la jurisdicción contencioso administrativa sí se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en ese ámbito no pudiendo justificar la negativa en la existencia de otras acciones en el orden civil.

Además el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicha protección sólo será eficaz si existe un procedimiento sancionador que responda correctamente.

Al no permitir al trabajador impugnar la resolución por la que se archiva el procedimiento se deja al arbitrio de la Administración la imposición de sanciones y se evita su fiscalización. Se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva no en el sentido de obtener una indemnización individualizada si no en lo referente al derecho de los trabajadores a obtener una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

domingo, 5 de abril de 2009

COMENTARIO CONVENIO COLECTIVOS

RESUMEN DE LOS CONVENIOS


El grupo BENOT 1873 ha escogido como convenio estatal el “Convenio estatal de las estaciones de servicio 2006-2009”, como convenio autonómico el “Convenio del sector agrario de la comunidad de Cantabria para los años 2007-2008-2009” y como convenio empresarial el de la “Empresa automovilística Mercedes Benz años 2007-2010”

Antes de analizar las semejanzas y diferencias vamos a realizar un breve resumen acerca de la regulación de estos convenios sobre las horas extraordinarias y la antigüedad.

Respecto a las horas extraordinarias vemos una tendencia a que éstas sean supriman; en dos de los convenios seleccionados (Gasolineros y sector agrario) se señala que se prohíben y solo caben en circunstancias excepcionales, en el autonómico se señala la necesidad de un acuerdo previo entre las partes para que éstas se realicen, abonándose un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, pero con el máximo de 80 horas anuales. En el caso del convenio estatal tan solo caben las horas extraordinarias que estén motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales, entendiéndose por ellas las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable y solo caben siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas en la Ley.
Sin embargo, el convenio empresarial seleccionado, sí contempla tales horas extraordinarias. No obstante reseña que se realizarán el mínimo de horas extras posible, y en los casos que procedan se verá la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales como ocurre en el convenio de los gasolineros. En este caso pera ver la remuneración por horas extraordinarias se establecen dos alternativas incompatibles entre si, que son:

1-Económica: Consiste en el abono del precio de cada hora extraordinaria realizada según tablas recogidas en este convenio.
2-La segunda alternativa es la compensación con disfrute de tiempo libre: En este caso los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada, sin repercutir ni en prima ni en pluses.

Respecto a la regulación de la antigüedad en los convenios: se tiene en cuenta para la regulación del salario, el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, gratificaciones, progresión… Vamos a resumir brevemente cada cuestión que posteriormente se comparan.
En el convenio estatal se señala que las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo precisando que para la libre designación la empresa valorará el mérito, la formación, capacidad y antigüedad de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares. Se señala también que el incremento salarial será sobre todos los conceptos salariales de convenio percibidos por los trabajadores, exceptuando la antigüedad, que tampoco se tiene en cuenta cuando el incremento salarial se deba a una subida del IPC (Índice de precios al consumo) por encima del 1,4%, sin embargo si se tienen en cuenta en las pagas extraordinarias. En este convenio las condiciones para las percepciones de los aumentos como complementos de antigüedad se harán por año de servicio y se devengarán exclusivamente por dos bienios y cinco quinquenios. Por último señalar que para la jubilación voluntaria anticipada además de los requisitos ordinarios se establece que el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de10 años.

En el convenio autonómico se habla, se tiene en cuenta la antigüedad para diversas cuestiones tales que para el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. También señala que los contratos temporales y eventuales computarán a efectos de antigüedad. En este caso los complementos de los trabajadores fijos por antigüedad consistirán en aumentos en su salario por trienios del 3%. Señalar por último que para las dos gratificaciones extraordinarias de verano y navidad se tiene en cuenta la antigüedad.
Por último señalar cual es la importancia de la antigüedad para el convenio empresarial tratado, al que solo hace alusión para hablar de la progresión respecto a la cual señala que con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo con las excepciones recogidas en el apartado b.2 que son las progresiones por antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales de la empresa.

Comparación de los convenios colectivos: estatal, autonómico y empresarial.

Para la comparación vamos a utilizar los siguientes convenios:

A modo de semejanzas podemos concluir que:

En materia de horas extraordinarias:
La tendencia es reducirlas, se harán las horas extras mínimas posibles.
Solo se permitirán en circunstancias excepcionales, entre ellas, por causas de fuerza mayor o estructurales.
Siempre intentaran ser sustituidas por trabajadores temporales o a tiempo parcial como se prevé en la ley.
Además siempre serán retribuidas con recargo sobre la hora normal, pero este recargo depende del convenio, en cualquier caso en los convenios, siempre se recibirá una compensación económica superior a una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.

En materia de antigüedad:
Se recibe una paga extra en función del tiempo trabajado en la empresa.
La antigüedad se tendrá en cuenta para las promociones internas.
El periodo de aprendizaje computa a los efectos de antigüedad según se establece en la ley.
Si después de las prácticas, el trabajador continua en la empresa, el tiempo de las mismas computa a efectos de antigüedad.
Todo trabajador recibe un plus de antigüedad por el tiempo que lleva trabajando en la empresa, que se suma a las gratificaciones extraordinarias (paga de verano y navidad).

En cuanto a las diferencias:

En relación con las horas extraordinarias:
La principal diferencia es que el convenio autonómico es más restrictivo que el empresarial y el estatal. El autonómico prohíbe las horas extraordinarias salvo que medie acuerdo entre las partes, mientras que los otros dos convenios tratan de suprimirlas pero no establece su prohibición.
El convenio estatal distingue entre horas extras habituales y horas extras motivadas por fuerza mayor y causas estructurales. El resto de convenio no hace distinción alguna.

En relación con la antigüedad:
El Convenio empresarial solo tiene en cuenta la antigüedad a efectos de progresión.
Los convenios autonómico y estatal tienen más en cuenta el criterio de antigüedad a la hora de regular no solo la promoción sino también para las retribuciones salariales, para las pagas extraordinarias, para el acceso a la jubilación voluntaria.
El Convenio autonómico es el único que tiene establece que el periodo de aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
De todo ello deducimos que el convenio autonómico y el estatal tiene una regulación más exacta y concreta a efectos de antigüedad mientras que el empresarial apenas da relevancia a este criterio.

Comparación con el Estatuto de los Trabajadores:
La antigüedad se encuentra regulada en el artículo 25ET: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.
De este artículo se deduce que el criterio de antigüedad se tendrá en cuenta únicamente si así está regulado en el convenio colectivo o en contrato individual. En caso contrario no tendrá relevancia. De este precepto la jurisprudencia interpretó que no cabría inferir que la negociación colectiva tuviera que reconocer una retribución específica por la antigüedad de los trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación.
Derivado de ello, cabe mencionar el fenómeno conocido como “doble escala salarial” conforme al cual existen dos estructuras retributivas,: la de quienes percibían la antigüedad, y la mantienen, y la propia de los trabajadores de nuevo ingreso, de aquellos a los que se aplica un convenio que ha decidido suprimir la antigüedad.
Y, por último, la jurisprudencia estableció que en el cómputo del tiempo de antigüedad del trabajador se tendrá en cuenta el del contrato de trabajo en prácticas y el de formación cuando el trabajador se incorpore de manera estable para la empresa. También se computa el periodo de prueba si no hay desistimiento por ninguna de las partes.
Relacionando todo esto con los convenios colectivos analizados, cabe concluir en materia de antigüedad que no parece haber discriminación salaria por este concepto puesto que en dos de ellos se regula de manera concreta. Y, con respecto al convenio colectivo empresarial, podría existir la duda de si en el convenio del periodo anterior hubiese una regulación más concreta sobre otras materias a efectos de la antigüedad. Nos cabe la duda de que esto fuera así puesto que según parece la empresa automovilística no da relevancia a este concepto.
Por último, el convenio autonómico regula en los contratos eventuales el aprendizaje tal y como establece la jurisprudencia, y para los contratos en práctica se remite a la ley.

Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.:
Los tres convenios analizados regulan las horas extras conforme a dicho precepto:
El convenio estatal se remite directamente a la regulación del artículo 35ET.
El convenio autonómico establece que el máximo de las horas extraordinarias por cada trabajador serán de 80 horas anuales, como así lo regula el Estatuto y que serán retribuidas con un recargo del 75%.
Y, el convenio empresarial, en cuanto a la retribución de las horas extras, ofrece las dos alternativas señaladas en el convenio; esto es, a través de una cuantía económica o con horas de tiempo libre.