NOTICIA: Otra huelga general contra Bolonia
COMENTARIO:
En lo que respecta a la noticia sobre huelga general contra Bolonia, se trata de la convocatoria de una huelga general por el sindicato de estudiantes, en la que se reivindica un mayor apoyo a la Universidad pública, que se invierta más en ella, un aumento sustancial de las becas (señalan que en España el porcentaje de becas del 15% y en Europa del 40%, además quieren que sean becas tradicionales, es decir dinero que entregan las administraciones para los estudiantes más desfavorecidos y no préstamos bancarios) muestran un rechazo al proceso de Bolonia, señalando que no quieren una privatización de la universidad pública ni un nuevo modelo de Selectividad en el que tendrá más peso la asignatura de inglés. Aprovechando esta huelga también protestan contra la situación económica, de la que dicen que los responsables son los capitalistas.
¿Se trata realmente de una huelga? Huelga se puede definir como interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta, es decir perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento, en nuestro sistema. Es una medida de conflicto colectivo, el derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores. Por tanto a la vista de esta definición sólo sería huelga en el caso de que la realicen personas que trabajan en la comunidad educativa, es decir profesores, educadores….. no los alumnos ya que estos no son considerados trabajadores, sino que en este caso se trataría de una manifestación ya que se expone la opinión pública de un grupo social que no está de acuerdo con el nuevo sistema que se va a implantar en las universidades españolas.
Entre los efectos que puede tener la huelga para los que la secunden están la suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral; No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicio, etc. Aún así durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario permanecerá de alta especial en la seguridad social.
Si acudimos al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo en su artículo 3.2 nos señala quienes están facultados para acordar la declaración de huelga, y entre ellos están los trabajadores y sus representantes, aquí me pregunto ¿tiene capacidad el sindicato de estudiantes de convocar la huelga? Señalar que pese a su nombre, realmente no es un sindicato a la luz de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, por tanto no convoca una huelga, sino como he señalado antes una manifestación en contra del nuevo plan que se va a implantar en las universidades públicas.
NOTICIA: HUELGA VIRTUAL DE LOS TRABAJADORES DE IBM
La medida de conflicto colectivo de más intensidad y contundencia, es la huelga. En sentido estricto, consiste en la cesación colectiva y concertada en la prestación de servicios para la defensa y promoción de los intereses laborales y sociales de los trabajadores.
Uno de los objetivos más genuinos de la huelga es la presión al empresario para mejorar las condiciones de trabajo; pero también puede convocarse para influir en la gestión de los poderes públicos, o para solicitar medidas sociales en beneficio de la clase trabajadora. Dentro de la huelga propiamente laboral cabría distinguir, asimismo, entre huelga contractual, que se dirige a presionar en el contexto de la negociación colectiva de trabajo, y huelga económica o huelga profesional, que busca la protección de los intereses laborales en sentido amplio.
En esta noticia, por un lado se trata de una huelga contractual, puesto que los empresarios han roto unilateralmente el acuerdo con los sindicatos, lo que repercute de manera directa en la negociación colectiva; y, por otro lado, una huelga económica o profesional, ya que su objetivo también es la lucha por la mejora de los derechos de los trabajadores.
No obstante, la palabra “huelga” a veces se utiliza de modo impropio, aludiendo a medidas que no implican exactamente una cesación en el trabajo, sino más bien la alteración o perturbación del proceso productivo. Se trata de hacer patente de forma directa e inmediata el enfrentamiento con el empresario.
Otros tipos de huelga: “huelga total”, si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito profesional” frente a “huelga parcial”, si la convocatoria se dirige tan solo a parte de los mismos.
También puede convocarse la huelga con carácter selectivo, para afectar tan sólo a puestos de trabajo clave en el funcionamiento de la empresa, “huelga neurálgica”, o para ser desarrollada de forma alterna por diversos departamentos, secciones o grupos de trabajadores, “huelga rotatoria”. Por otra parte, cuando la convocatoria de huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora, afectando a todos los sectores de la actividad, se habla de “huelga general”. Si la huelga se convoca para apoyar a otros se habla de “huelga de solidaridad o de simpatía”. Por su duración, y según se haya previsto o no de antemano la fecha de conclusión, cabe distinguir entre “huelga indefinida” y “huelga por tiempo determinado”.
Son titulares del derecho de huelga todas aquellas personas que prestan servicios mediante contrato de trabajo, con independencia, en principio, de lo que hagan en el ámbito privado o en el público, o de que ostenten una relación laboral ordinaria o una relación laboral especial. La convocatoria de la huelga puede proceder tanto de los trabajadores directamente como de sus representaciones colectivas.
El derecho a huelga supone ante todo el derecho del trabajador a cesar transitoriamente en su prestación de servicios, o, como gráficamente ha dicho la jurisprudencia, a colocarse “fuera del contrato de trabajo”, esto es, fuera del compromiso de trabajar asumido en dicho contrato, sin que ello suponga incumplimiento contractual, y sin que pueda dar lugar a sanciones por parte de la empresa.
En esta noticia se nos plantea una nueva “forma o tipo” de huelga. Es un nuevo mecanismo de reivindicar los derechos de los trabajadores. Hoy en día, con la incorporación de las nuevas tecnologías se nos abren nuevos frentes para promulgar y defender los derechos de los trabajadores, pero ya no solo a nivel empresarial o estatal, sino que esta posibilidad se nos plantea a nivel mundial.
Esta “huelga virtual” sí que puede ser considerada como una huelga efectiva, ya que los trabajadores de IBM en second life disponen de salas de reuniones y áreas de demostración, lo que implica el cese de sus funciones de trabajo. Además ha sido declarada, y se ha establecido su motivo y su fin, que no es otro que el de hacer presión sobre el empresario.
Esta huelga virtual debemos verla desde un modo positivo, pues da la posibilidad a los trabajadores de las multinacionales de luchar contra ellas para poder reivindicar sus derechos y lograr mejoras. En caso contrario, sino se unieran en la “lucha” contra la empresa, este tipo de multinacionales podría “castigar” a los trabajadores del lugar donde se reivindica despidiéndolos o simplemente trasladando la producción a otro lugar. Si todos luchan unidos, la empresa tendrá que poco a poco ir admitiendo derechos y mejoras y no podrá “explotar” a los trabajadores. Sin duda, puede ser un nuevo método alternativo de luchar contra la globalización y sus consecuencias en el derecho del trabajo.
La consecuencia mas importante y a destacar de esta nueva forma de huelga, es que las empresas que operan a nivel mundial tendrán que tratar a sus trabajadores de igual modo. No podrán hacer y deshacer a su arbitrio los derechos y prestaciones de los trabajadores de cada país porque sino las consecuencias serán globales y todos sus trabajadores de los diferentes países podrán defenderse juntos.
sábado, 9 de mayo de 2009
domingo, 3 de mayo de 2009
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN
DOCTRINA TSJ DE ARAGÓN: sentencias analizadas: 390/2006, 1334/2004 de 22 de noviembre, 205/2006 de 28 de febrero, 816/2008 de 29 de octubre, sentencia 785/2002, 842/2008, 116/2007, 1011/2007, 739/2007, 509/2007, 1060/2000, 370/1998, 807/2004, 449/2088, 616/2008, 909/2008, 746/2008, 882/2008, 264/2008, 312/2008, 367/2008.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
En primer lugar analizaremos algunos antecedentes de hecho que dan lugar en las sentencias a la concesión de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la mayoría de los casos el empleador vulnera un derecho fundamental del trabajador y extingue la relación de trabajo. El TSJ declara nulo el despido y obliga a la readmisión del trabajador. En algunos casos y cuando se cumplen los requisitos exigidos se reconoce una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
A. Vulneración derecho a la tutela judicial efectiva
Garantía de indemnidad
El TSJ remite a la doctrina jurisprudencial en las sentencias en las que analiza la garantía de indemnidad.
El derecho constitucional a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos previos al proceso no pueden derivarse consecuencias perjudiciales en las relaciones públicas o privadas de la persona que ejerce sus derechos.
En el ámbito laboral esto implica que el trabajador que pretende la tutela de sus derechos no puede ser objeto de represalias por parte del empleador.
Dadas las dificultades con las que se encuentra el trabajador para probar la vulneración de los derechos fundamentales se aplican unas reglas especiales en cuanto a la carga de la prueba:
el trabajador debe presentar una prueba indiciaria, esto es, no basta con que alegue una mera vulneración constitucional si no que debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho
una vez aportada esta prueba indiciaria es el empleador el que soporta la verdadera carga de la prueba: debe probar que su actuación tiene causas reales y extrañas a la vulneración del derecho fundamental y que esas causas tuvieron la entidad suficiente para adoptar la decisión.
El Tribunal declara nulos los despidos que vulneren esta garantía de indemnidad.
Derecho a la ejecución de la sentencia
El TSJ de Aragón aprecia también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando las empresas impiden la ejecución de sentencia firme. Así en la sentencia 816/2008 el TSJ establece que dado que en sentencia firme se declaró que la trabajadora había sufrido una cesión ilegal la empresa excluyó la efectividad de dicha resolución al impedir la continuidad de la trabajadora en la prestación de trabajo en las condiciones en que venía haciéndolo.
Los despidos que implican una vulneración de este derecho fundamental son declarados nulos.
B. Derecho a la dignidad:
Los artículos 4.2.e), 20.3 y 50.1 .a del vigente TRET reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo el referido artículo 50.1 .a) al trabajador el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.
El derecho a la dignidad contenida en el art. 10 CE se ve vulnerado en los supuestos de mobbing. Éste se produce en casos de hostigamiento continuado al trabajador que enrarece su ámbito de trabajo y puede llegar a producir ansiedad y estrés en el trabajador además del abandono de su puesto de trabajo.
El TSJ de Aragón establece que hay que distinguir entre los supuestos de acoso moral y aquellos otros supuestos en los que el empleador se excede en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección.
El TSJ establece que el acoso moral se caracteriza de la siguiente forma:
1) el bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15CE.
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:
a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;
b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;
c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
4) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño.
C. Derecho a la libertad sindical (art.28.1CE)
El TSJ de Aragón reitera la doctrina del TC, que señala que este derecho a la libertad sindical comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos y aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que esta llamado por la Constitución. Negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora implica una vulneración del derecho que se contiene en el 28.1CE.
En definitiva, la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la regulación de condiciones de trabajo cuando, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la presencia de los representantes sindicales vaciando de contenido efectivo al convenio de trabajo. La actividad empresarial que vulnera este derecho pretende criticar, desprestigiar y perjudicar la función de los representantes sindicales, criticándolos e interfiriendo en su posición negociadora.
Debe tenerse en cuenta que una conducta empresarial que pudiera estimarse constitutiva de discriminación antisindical constituye un infracción muy grave según el art. 8.12 del RD 5/2000 sancionable según el art.40.1 del mismo texto legal. Esta conducta puede ocasionar un perjuicio a la imagen de los sindicatos ante los trabajadores, a su función representativa y a su derecho a intervenir en la negociación colectiva.
D. Derecho a no ser discriminado por razón de sexo o cargas familiares.
La controversia litigiosa se ciñe a determinar si el despido de una trabajadora embarazada, cuando la empresa desconoce su estado gestacional, debe calificarse de nulo o de improcedente.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sala de lo Social, nº 400/2006, de 12-4, consideró que, aunque la empresa desconozca su estado gestacional, el despido de una trabajadora embarazada debe calificarse de nulo. Sin embargo, con posterioridad las sentencias del TS de 19-7-2006, recurso 1452/2005, dictada en Sala General, y de 24-7-2007, recurso 2520/2006, llegaron a una conclusión contraria.
La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así: "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".
Además, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET .
Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC ) del móvil discriminatorio.
Por tanto, cuando el empresario desconozca el estado de gestación, se tratará de despido improcedente y corresponderá la indemnización legalmente establecida.
En los supuestos en los que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada, procederá calificar el despido como nulo y conllevará una indemnización adicional de 6000€.
E. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
De acuerdo con la doctrina del TS el TSJ de Aragón permite que en un proceso por despido se acumule la pretensión indemnizatoria cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aplica los artículos 15 de la LOLS y el 180.1 de la LPL Esto se debe a que el proceso por despido tiene un cauce legal establecido que es ineludible.
El TSJ de Aragón establece una serie de requisitos para que en estos casos se conceda una indemnización adicional por vulneración de un derecho fundamental, la indemnización no es automática sino que:
- el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama
- debe justificar suficientemente que la indemnización corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate
- debe dar razones que avalen y respalden dicha aplicación
- deben quedar acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la indemnización
Así el TSJ de Aragón niega el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando los daños alegados carecen de una justificación mínima o de bases, indicios o puntos de apoyo suficientes.
Respecto a la fijación de la cuantía indemnizatoria el TSJ señala que ésta es competencia discrecional de los tribunales de instancia. Esta facultad no debe ser revisada cuando se ajuste a los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad.
Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 842/2008, se ratifico el acoso laboral sufrido y la indemnización resultante fue la siguiente:
- Indemnizar de 286 días de baja por trastorno adaptativo, con síntomas de ansiedad y depresión derivados de la problemática laboral, a razón de 28,26 € diarios, como días de baja no impeditivos.
- 3000€ por daño emergente.
- 10.000€ por vulneración de la dignidad de la trabajadora.
F. Doctrina del TSJ de Aragón en relación al despido disciplinario y derechos fundamentales:
El tribunal superior de justicia de Aragón señala que, para que una de carta de despido disciplinario surtan los efectos queridos, dicha comunicación debe poner de manifiesto los hechos que se alegan de una manera clara, suficiente e inequívoca ya que en caso contrario, es decir si se alegan causas poco concretas, abstractas, generales….se trataría de un despido improcedente. Esto es así, para que el trabajador conozca los motivos del despido, cuales son las bases fácticas reales del despido pero esencialmente para que no provoque una indefensión del trabajador y sea una garantía si impugna la decisión empresarial, pudiendo además de negar tales hechos, aportar los medios de prueba que desvirtúen dichas causas de despido.
En lo que se refiere a que sean expuestos de manera clara, suficiente e inequívoca señala que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos, sino que es suficiente que el escrito contenga los hechos que son causa del despido de manera que el trabajador los pueda comprender. En alguna sentencia ha señalado incluso que vaguedades, imprecisiones en la carta pueden ser tolerables sino generan indefensión para el trabajador, pero serán nulas las cartas que contengan imputaciones genéricas e indeterminadas y no precisas que imposibiliten la defensa del trabajador y hacen que por defecto de forma en la redacción de la carta se configure el despido como despido improcedente del artículo 55.1 ET
Para valorar si los hechos que se alegan son o no suficientes para cumplir el requisito formal que impida la indefensión dice que se deben tener en cuenta las circunstancias específicas, la conducta reprochada……Las precisiones es ubicar en el tiempo los incumplimientos que se imputan al trabajador. Considera la jurisprudencia de este tribunal que la carta se dota de “ad solemnitatem” si se describen los hechos que integran la causa de despido cronología, cuantitativa y circunstancialmente.
En lo referente a la afectación de los derechos fundamentales, lo primero que señala el tribunal es que cuando un despido disciplinario encubra en realidad la extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, debido a indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentario a un derecho constitucional. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos que motivan la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada, es decir que demuestre que se le despide por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión del despido disciplinario. El tribunal además señala que cuando se ventila un despido en el que confluye una causa, un fondo o un panorama discriminatorio, para excluir que pueda tratarse de una cuestión discriminatoria o contrario a los derechos fundamentales, el empresario debe acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, que permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado, ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, y que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental.
viernes, 1 de mayo de 2009
1 de mayo DÍA INTERNACIONAL DE LOS TRABAJADORES
El incidente de Haymarket o revuelta de Haymarket fue un hecho histórico que tuvo lugar en Haymarket Square (Chicago, Estados Unidos) el 4 de mayo de 1886 y que fue el punto álgido de una serie de protestas que desde el 1 de mayo se habían producido en respaldo a los obreros en huelga, para reivindicar la jornada laboral de ocho horas. Durante una manifestación pacífica una persona desconocida lanzó una bomba a la policía que intentaba disolver el acto de forma violenta. Esto desembocó en un juicio, años después calificado de ilegítimo y deliberadamente malintencionado, hacia ocho trabajadores anarquistas socialistas, donde cinco de ellos fueron condenados a muerte (uno de ellos se suicidó antes de ser ejecutado) y tres fueron recluidos. Fueron denominados Mártires de Chicago por el movimiento obrero.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la gran mayoría de los países democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra), el Día internacional de los trabajadores.
Fuente: wikipedia
Un Día del Trabajo en tiempos de crisis
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
Graves enfrentamientos en Alemania y Turquía durante la celebración del 1 de Mayo
En plena crisis mundial, la celebración del 1 de Mayo, Día Internacional del Trabajo, ha registrado los primeros enfrentamientos entre las fuerzas del orden y los manifestantes en Alemania y Turquía.
Berlín y Hamburgo han sido escenarios de los graves altercados donde decenas de personas han resultado heridas. Preparada con un dispositivo de más de 2.000 efectivos antidisturbios ante los esperados desórdenes en la Noche de Walpurgis, la víspera del 1 de mayo, las manifestaciones espontáneas han tornado en disturbios.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
En la capital, la imagen ha sido de batalla campal: contenedores derribados, piedras y botellas por los aires y contra coches y tranvías, tiendas y paradas de autobús destrozadas. Según la Policía de Berlín, al menos 29 agentes antidisturbios resultaron heridos y 12 personas fueron detenidas después de que alrededor de 200 manifestantes, que entonaban lemas contra el capitalismo, lanzaran piedras y botellas contra los policías en el distrito de Friedrichshain, en el este de la ciudad. Los enfrentamientos se produjeron al término de una concentración pacífica en la que participaron alrededor de 2.000 personas.
La Policía berlinesa está preparada para afrontar nuevos brotes de violencia a lo largo del día, en el que se esperan manifestaciones de las organizaciones de izquierda y de los sindicatos.
En Hamburgo, según las autoridades, resultaron heridos tres agentes antidisturbios. En el barrio del Schanzenviertel radicales de izquierda rompieron la luna de un instituto bancario e incendiaron varios contendores de basura.
Más violencia en Estambul
Turquía también ha vivido una jornada de violencia. La Policía antidisturbios ha utilizado caños de agua y bombas lacrimógenas para enfrentarse a los manifestantes en Estambul con motivo de la celebración del 1 de Mayo.
Las cadenas de televisión han mostrado imágenes en las que se aprecia a hombres enmascarados lanzando piedras y cócteles molotov contra los agentes antidisturbios, golpeando bancos y atacando los escaparates de supermercados.
La policía estableció barreras y controles policiales, además de cortar el tráfico y anular el transporte público para evitar que otros grupos radicales se uniesen a los sindicatos. Esta jornada es además especial en Turquía.
El 1 de mayo de 1977, 34 ciudadanos fueron asesinados cuando pistoleros sin identificar abrieron fuego contra las 750.000 personas que se habían congregado en la plaza de Taksim. A partir del golpe de Estado de 1980 quedaron prohibidas las manifestaciones en ese lugar para evitar que se repitieran los incidentes de 1977. Desde 2007, los sindicatos han exigido que se permita la celebración del Día del Trabajo en la plaza Taksim, algo a lo que el gobernador de Estambul, Muammer Güler, se ha opuesto vehementemente.
Durante las dos últimas ediciones del Primero de Mayo, la represión policial fue muy violenta y culminó con cientos de detenidos y una persona muerta a causa del elevado nivel de gas lacrimógeno inhalado. Este año, por primera vez, el gobierno declaró festivo esta jornada y el gobernador de Estambul ha accedido a permitir "a un número razonable" de representantes de los sindicatos manifestarse en Taksim.
Fuente: elpais.es
LOS SINDICATOS RECHAZAN CONVOCAR UNA HUELGA GENERAL
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
1 de Mayo: El Gobierno afronta el Día del Trabajo más amargo en muchos años
Hoy se celebra el 1 de mayo, el Día del Trabajador.
El peor homenaje en muchos años porque cuatro millones de personas no encuentran trabajo. Una dura jornada para el Gobierno, pues desde 2002, año de la huelga general por el 'decretazo', los ánimos no estaban tan encendidos entre sindicatos y patronal.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
El lema de los sindicatos CCOO y UGT de este año es 'Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social'. Sin embargo, la patronal defiende otra posición en la Mesa de Diálogo Social, pide hacer más flexible el despido para que las empresas puedan ajustarse al nuevo marco económico: un contexto de crisis económico mundial.
España genera dos tercios de los nuevos parados de la eurozona, siendo el país con mayor tasa de paro con diferencia. Sin embargo, la CEOE propone un contrato 'indefinido no fijo' con una duración de dos años y una indemnización por despido de ocho días para revitalizar la contratación.
Por su parte, la patronal de las grandes constructoras (Seopan) ha advertido de que "si no hay nuevas medidas en el mercado laboral" el paro alcanzará el 22% y la crisis llegará a 2011. Su propuesta es atacar la temporalidad con la conversión de los contratos temporales en fijos con indemnización de 24 días por año trabajado.
La reacción del Gobierno y los sindicatos ha sido idéntica. "De ninguna de las maneras", dijo el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, tras conocer la propuesta del presidente de la patronal, Gerardo Díaz Ferrán. Poco después, el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, lamentó en RNE que la patronal "no cambie" y sólo persiga "mantener su tasa de beneficios y reducir los derechos de los trabajadores".
La respuesta de la patronal fue contundente en cuanto a la amenaza que supuso para el Gobierno. Si no se afrontaba la reforma laboral según sus exigencias, el paro aumentará y "entonces sí van a peligrar las pensiones".
Alargar la vida laboral, debate de fondo
El déficit de la Seguridad Social y su posible insolvencia futura ha enfrentado a Gobierno y Banco de España, posicionándose el comisario europeo de Asuntos Económicos, Joaquín Almunia, en la línea defendida por el organismo monetario.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, considera "imperiosas" las reformas en la Seguridad Social para mantener las prestaciones, lo que incluye alargar la vida laboral más allá de los 67 años.
Corbacho, quien negó que las cuentas de la Seguridad Social vayan a registrar números rojos este año, reiteró su rechazo a la ampliación de la vida laboral y pidió a Ordóñez que dejase de dar recetas al Gobierno para ofrecer en cambio análisis "más sosegados y tranquilos".
La postura de los sindicatos ha coincidido hasta ahora con la del Gobierno salvo en la posibilidad de aumentar las prestaciones por desempleo. En un debate organizado por EL MUNDO y Adecco, Corbacho se mostró contrario de su ampliación, pues ahora el problema son las personas sin cobertura. Para ello ha solicitado el apoyo del resto de administraciones, en especial las autonómicas, para alargar hasta seis meses el periodo del subsidio por desempleo.
Fuente: elmundo.es
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